المادة 77 من نظام العمل: حساب التعويض عند فسخ العقد

تُعد العلاقات العمالية في المملكة العربية السعودية من أهم المحاور التي يُعتمَد عليها في تسيير كافة الأعمال والنشاطات التجارية أو المهنية، بما يؤثر بالإيجاب على الاقتصاد السعودي ككل، ويسعى لتحقيق رؤية المملكة لعام 2030م على وجه الخصوص، ومن هذا المنطلق؛ جاء الاهتمام الشديد بتنظيم عقود العمل، وإضفاء نوع من أنواع الالتزام بها، بحيث لا يكون لأي من العامل وصاحب العمل الحق المُطلق في إنهاء العقد وفسخه دون ضابط أو رقيب.

ولقد تعددت المواد النظامية في نظام العمل التي تُعني بإلزامية العقد، وعدم جواز إنهاؤه إلا في حالات محددة، فمنها المادة 74 من نظام العمل التي تنص على الأسباب المشروعة لإنهاء العقد، وكذا المادة 81 من نظام العمل التي تحدد الحالات التي يجوز فيها للعامل ترك العمل دون تعويض أو إشعار صاحب العمل، وأيضًا المادة 80 من نظام العمل التي تعطي الحق لصاحب العمل في فصل العامل دون إشعاره أو تعويضه مع حرمانه من مكافأة نهاية الخدمة.

ولكن يبقى التساؤل: ماذا لو لم يلتزم أي من العامل أو صاحب العمل بهذه الحالات المشروعة لإنهاء عقد العمل، وقرر أي منهما فسخ العقد بإرادته المنفردة دون سبب مشروع يُبرر هذا الفسخ؟!

ففي هذه الحالة؛ تأتي أهمية المادة 77 من نظام العمل التي تُقرر الحق في التعويض للطرف المضرور من إنهاء عقد العمل بسبب غير مشروع، كما تُحدد تلك المادة آلية حساب مقدار التعويض، لكل نوع من أنواع عقد العمل سواء المحدد المدة أو غير محدد المدة.

سنُسلِط الضوء في مقالنا على بيان النص النظامي لهذه المادة، مع تفصيل شارح لشروط استحقاق التعويض، مع تطبيقات عملية لهذه المادة، وتوضيح لكيفية حساب التعويض، وذلك فيما يلي:

نص المادة 77 من نظام العمل

شروط استحقاق التعويض بمادة 77 نظام العمل

لم يتضمن نظام العمل نصًا صريحًا يُعدد الشروط اللازم توفرها للقول بحق الطرف المضرور في الحصول على التعويض من قِبَل الطرف المُنهي لعقد العمل، ولكن من واقع خبرتنا الكبيرة في القضايا العمالية؛ يُمكننا أن نُلخِص هذه الشروط فيما يلي:

1- ثبوت الإنهاء: من أهم شروط استحقاق التعويض أن يكون إنهاء عقد العمل ثابتًا بموجب دليل لا غُبار عليه، سواء أكان دليل كتابي أو صوتي أو إلكتروني، مثل: صدور خطاب أو بريد إلكتروني من العامل أو صاحب العمل يُفيد بإنهاء العقد، أو قيام صاحب العمل بإنهاء خدمات العامل، أو قيام العامل بنقل خدماته على كفيل جديد، أو تغيب العامل عن الذهاب للعمل لمدة طويلة للغاية.

ويرجع أهمية هذا الشرط إلى أن التعويض لا يُستحق إلا بعد ثبوت انتهاء عقد العمل، وغالب العمال -تحديدًا- يقعون في هذا الخطأ، فيقومون برفع دعوى إلى المحكمة العمالية ويطالبون بالتعويض، في حين أن العقد لم يثبت أنه انتهى أصلًا، وفي هذه الحالة؛ يحكم القاضي مباشرةً بعدم قبول الدعوى؛ لرفعها قبل آوانها.

2- إنهاء غير مشروع: من المُسلمات في أحكام الشريعة الإسلامية أن التعويض لا يُستحَق إلا إذا ثبت الخطأ، فبدون الخطأ لا تعويض، وإذا ما تحدثنا عن العلاقات العمالية فيكون ركن الخطأ متحققًا؛ طالما أن الطرف المُنهي لعقد العمل قد أنهاه دون تحقق أي سبب من الأسباب المشروعة المُقررة نظامًا للإنهاء، وهذه الأسباب مُحددة حصرًا في نظام العمل، بالمواد النظامية الآتية:

• المادة 74 من نظام العمل.
• المادة 80 من نظام العمل.
• المادة 81 من نظام العمل.
• المادة 79 من نظام العمل.
• المادة 53 من نظام العمل.

والخلاصة أنه إذا لم يكن الطرف المُنهي لعقد العمل -سواء العامل أو صاحب العمل- قد استند في الإنهاء لأي حالة من الحالات المنصوص عليها في المواد النظامية أعلاه؛ فيكون حينها فاسخًا لعقد العمل بغير سبب مشروع، ويكون مُلزمًا بتعويض الطرف الآخر.

3- تعويض أساسه النظام: على عكس الأحكام المُقررة في شأن المسؤولية التقصيرية والعقدية، فمن المفترض أن التعويض لا يُستحَق إلا مع ثبوت الضرر، ففي أي دعوى أخرى لا يُحكَم للمدعي بالتعويض إلا إذا قدم ما يثبت وقوع ضرر سواء مادي أو معنوي، الذي يقوم على أساسه القاضي بتقدير قيمة الضرر ويقضي به للمدعي، ولكن كل هذا ليس مُشترطًا في القضايا العمالية، فيكفي فقط ثبوت الإنهاء بسبب غير مشروع، وبشكل تلقائي؛ يكون الطرف الآخر مستحقًا للتعويض دون حاجة لثبوت الضرر، ويرجع السبب في ذلك إلى أن أساس التعويض المُقرر هنا، هو النص النظامي.

لذلك، تجدر الإشارة إلى أنه في الدعاوى العمالية التي تتضمن المطالبة بالتعويض؛ يجب أن يكون كامل تركيز طرفيها منصبًا على ثبوت أن الإنهاء بسبب غير مشروع أو بسبب مشروع، ولا يتعين أبدًا التطرق لموضوع عدم ثبوت الضرر أو خلافه؛ إذ لن يكون مؤثرًا على سير الدعوى بحال من الأحوال.

فصل بموجب المادة 77 من نظام العمل

لعل ما سبق بيانه من شروط استحقاق التعويض بموجب المادة 77 من نظام العمل؛ فإنه تبين لكم أن هذه المادة لا تنص -صراحةً أو تنويهًا- على إمكانية فصل العامل بالاستناد إليها؛ لأنها لا تتضمن أي حالة من حالات الإنهاء أصلًا، ولكن الحاصل أنه في كثير من الأحيان يكون صاحب العمل غير راغبٍ في الاستمرار في تنفيذ عقد العمل مع العامل، وفي ذات الوقت لا يكون متحققًا في شأن العامل أي سبب من الأسباب المشروعة التي تُمكنه من الإنهاء.

وحينها لا يكون أمام صاحب العمل سوى اللجوء إلى فصل العامل فصلًا غير مشروعٍ، مع تحمل صاحب العمل مسؤولية تعويض العامل بناءً على المادة 77، علمًا بأنه في غالب الحالات التي يلجأ فيها صاحب العمل لهذه الطريقة يكون التعويض مُحددًا في عقد العمل بأجر شهرين على الأكثر، وستضح لكم الصورة أكثر عندما نتحدث عن آلية حساب التعويض.

استقالة بموجب المادة 77

في الواقع، لا توجد علاقة مباشرة بين الاستقالة والمادة 77 من نظام العمل؛ لكون الاستقالة تمثل طلبًا رسميًا يقدمه العامل لصاحب العمل، يعبر فيه عن رغبته في إنهاء العلاقة العمالية، ومن المهم توضيح أن الاستقالة، في جميع الأحوال، تخضع تمامًا لإرادة صاحب العمل؛ فهو يتمتع بحرية قبولها أو رفضها، حتى لو لم تكن لديه أسباب مبررة للرفض، حيث لا يوجد إلزام قانوني عليه بقبول الاستقالة.

والنقطة الجوهرية التي يجب التنبه لها هي أن العامل لا يحق له ترك العمل بمجرد تقديمه للاستقالة، وإنما يتطلب الأمر موافقة صريحة أو ضمنية من صاحب العمل أولاً، وفي حال قرر العامل ترك العمل دون الحصول على هذه الموافقة، يُعتبر إنهاءه للعقد غير مشروع، ويصبح ملزمًا بتعويض صاحب العمل وفقًا لأحكام المادة 77 من نظام العمل.

ولعل الصورة بدأت تضح لكم بعدم منطقية الربط بين الاستقالة وهذه المادة؛ إذ طالما أن ترك العمل بناءً على الاستقالة يكون خاضعًا لموافقة صاحب العمل، فلا معنى لتقديم الاستقالة بموجب المادة 77، بل يتعين تقديمها بعيدًا عن هذه المادة، إذ لعل وعسى أن يوافق صاحب العمل على الاستقالة، ويكون من حق العامل ترك العمل دون أي مشكلات، وأما إذا رفض صاحب العمل الاستقالة، فلا بأس في أن يترك العامل العمل مباشرةً بعد رفض الاستقالة، وحينها لن يكون ملتزمًا أمام صاحب العمل إلا بالتعويض بموجب المادة 77، وهي كانت نية العامل أصلًا.

حساب تعويض المادة 77

لقد حددت المادة 77 من نظام العمل الآلية الواجب اتباعها لحساب قيمة التعويض المستحق للطرف المضرور من إنهاء عقد العمل بصورة غير مشروعة، وهذه الآلية تتمحور حول أربعة فروض، نتناولهم فيما يلي:

أولًا: التعويض الاتفاقي

حيث يجوز لكل من العامل وصاحب العمل أن يتفقا على تحديد مبلغ معين، يكون هو المستحق في حال الإنهاء غير المشروع، وحينها لن يتم اتباع أي طريقة من الطريقتين التي سنذكرها في الفقرتين (2) و(3) أدناه، عند حساب مبلغ التعويض، فطالما أنه تم الاتفاق على مبلغ التعويض في عقد العمل، فلا مجال للحصول على أي مبلغ إضافي، هذا مع مراعاة ما سنبينه في الفقرة (4) أدناه، ومُستند السماح بهذا التعويض الاتفاقي، هو ما جاء في المادة 77 من نظام العمل بما نصها: “ما لم يتضمن العقد تعويضًا محددًا مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع…“.

وتجدر الإشارة إلى أنه لا يوجد ما يمنع في النظام أن تتفاوت مبالغ التعويض على حسب الطرف الذي أنهى العقد، فمسموح بأن يتم تحديد التعويض المستحق لصالح صاحب العمل بمبلغ أعلى من المحدد للعامل، أو العكس، فلم يحظر نظام العمل هذه التفرقة، كما أنها مأخوذ بها أمام المحاكم العمالية بصورة طبيعية.

وأما عن صيغة هذا التعويض الاتفاقي، فلا يوجد نص موحد له، ولكن جرت العادة في عقود العمل أن تكون الصيغة بالنص التالي: “اتفق الطرفان على أنه في حال فسخ العقد دون سبب مشروع، على ما يلي: 1- إذا كان فسخ العقد من قبل الطرف الأول فيلتزم بأن يدفع للطرف الثاني تعويضًا عن هذا الفسخ قدره …. ريال. 2- إذا كان فسخ العقد من قبل الطرف الثاني فيلتزم بأن يدفع للطرف الأول تعويضًا عن هذا الفسخ قدره …. ريال“، ونشارككم صورة هذا البند من عقد عمل إلكتروني موثق على منصة قوى.

ثانيًا: التعويض عن فسخ عقد العمل محدد المدة

إذا تحققت شروط استحقاق التعويض حسب ما بيناها أعلاه، ولم يكن طرفي عقد العمل متفقان مسبقًا على مبلغ التعويض الاتفاقي المشار إليه أعلاه، وكان عقد العمل محدد المدة؛ فيتم حينها تقدير التعويض بمقدار كامل الأجر عن المدة المتبقية من العقد، فعلى سبيل المثال: إذا كان تاريخ انتهاء عقد العمل محدد في 25/12/1446هـ، غير أن صاحب العمل قد قرر إنهاء العقد دون سبب مشروع في تاريخ 25/06/1446هـ؛ فيكون العامل مستحقًا باقي الأجور عن مدة (6) أشهر، ولو كان أجره مثلًا (5000) خمسة آلاف ريال، فيكون التعويض الإجمالي (30.000) ثلاثون ألف ريال.

ومستند ذلك، ما جاء بالمادة 77 من نظام العمل، بما نصها: “…يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضًا على النحو الآتي: …2- أجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة…“.

وأخيرًا، ومن باب التسهيل عليكم؛ فإننا نشارككم هذه الحاسبة التي ستساعدكم في حساب مبلغ التعويض المستحق للعقد محدد المدة، فقط قم بملئ البيانات ودع الحاسبة تقوم باللازم:

ثالثًا: التعويض عن فسخ عقد العمل غير محدد المدة

هنا أيضًا يتعين أن تتحقق جميع شروط استحقاق التعويض التي فصلناها أعلاه، ويتعين أيضًا ألا يكون طرفي عقد العمل متفقان على مبلغ التعويض الاتفاقي المشار إليه في الفقرة (1) أعلاه، فإذا لم يتفقا، وكان عقد العمل غير محدد المدة؛ فيتم حينها تقدير التعويض على حسب عدد سنوات خدمة العامل؛ فيستحق عن كل سنة أجر خمسة عشر يومًا، فعلى سبيل المثال: لو كانت مدة خدمة العامل لدى صاحب العمل (عشرة) سنوات، ثم قرر صاحب العمل إنهاء العقد دون سبب مشروع، ولو فرضنا مثلًا أن الأجر الشهري للعامل (20.000) عشرون ألف ريال؛ فيكون مستحقًا مبلغ (10 آلاف × 10 سنين) = (100.000) مائة ألف ريال.

ومستند ذلك، ما جاء بالمادة 77 من نظام العمل، بما نصها: “…يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضًا على النحو الآتي: 1- أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة من سنوات خدمة العامل، إذا كان العقد غير محدد المدة..“.

وأخيرًا، ومن باب التسهيل عليكم؛ فإننا نشارككم هذه الحاسبة التي ستساعدكم في حساب مبلغ التعويض المستحق للعقد غير محدد المدة، بمجرد إدخال البيانات المطلوبة:

رابعًا: الحد الأدنى لمبلغ التعويض هو راتب شهرين

هذا ما قررته المادة 77 من نظام العمل بصريح نصها: “…3- يجب ألا يقل التعويض المشار إليه في الفقرتين (1) و(2) من هذه المادة عن أجر العامل لمدة شهرين“، ولا خلاف على أن هذا الحد الأدنى سيتم التقيد به، طالما أنه لم يكن بين الطرفين تعويض اتفاقي، ولكن دائمًا ما يأتينا السؤال: ماذا لو كان عقد العمل قد اتفق فيه الطرفان على مبلغ تعويض اتفاقي معين، وكان أقل من راتب شهرين، فهل يُعمَّل بهذا التعويض الاتفاقي، أم يُعمَّل بالحد الأدنى الذي لا يقل عن راتب شهرين؟!

وحقيقة الأمر أنه بالتفسير الحرفي للنص النظامي بالعموم؛ يتبين أنه طالما أن طرفي عقد العمل قد اتفقا على مبلغ معين للتعويض عن الإنهاء غير المشروع، فيصبح هو الساري، ولا يكون هناك مجالًا لإعمال الضوابط التي قررها النظام لتحديد قيمة التعويض في الفقرتين (1) و(2) من المادة 77 من نظام العمل، ومن ثَم؛ فلن يكون هناك مجالًا لتطبيق ما قررته الفقرة (3) من وجوب عدم نزول مبلغ التعويض عن أجر شهرين، ونؤكد أن هذا هو التفسير الجامد للنص النظامي.

ولكن من واقع القضايا العمالية التي نباشرها؛ يتبين أن القاضي يعتبر البند الذي يقل فيه التعويض عن أجر شهرين بندًا باطلًا، ويستند القاضي في ذلك إلى أن البند -والحال هكذا- ينتقص من حقوق العامل المقررة له في نظام العمل، على اعتبار أن النظام ذاته قد قرر عدم نزول التعويض عن أجر شهرين، وأن المادة (8) من نظام العمل، تنص على أنه: “يبطل كل شرط يخالف أحكام هذا النظام.. ما لم يكن أكثر فائدة للعامل“.

وهو الاتجاه الذي نراه أصلح؛ لأنه طالما أن النظام نفسه انتهى إلى عدم جواز نزول التعويض عن أجر شهرين، فلا يمكن أن يتم تقرير المشروعية لبندٍ يضعه صاحب العمل يمنحه الحق في تقرير تعويض أقل من النظام ذاته، سيما أنه لو سُمِح بذلك فهذا يعني أن صاحب العمل ممكن أن يجعل التعويض مبلغ (100) ريال فقط لا غير، ثم يتمسك بعدم استحقاق العامل غير هذا المبلغ البخس على اعتبار أنه بالاتفاق وأنه جائز بموجب المادة (77)!! وبالطبع هذا غير منطقي، ويعارض الغاية من وجود إلزامية لعقود العمل أصلًا، فمع هكذا بند فلن تكون هناك فائدة أو جدوى من إبرام عقد العمل أصلًا، طالما أنه يمكن فسخه مع سداد مبلغ تعويض زهيد.

أساس تقدير مبلغ التعويض

إن جميع الآليات المتبعة في تقدير مبلغ التعويض المستحق بناءً على المادة 77 تكون معتمدةً على مقدار راتب العامل، وهنا يثور التساؤل، أي راتب يُعتمَد عليه في هذا الشأن، هل المدون في العقد؟ وهل يشمل البدلات أم لا؟ أم يُعتمَد على الراتب الفعلي الذي يتحصله العامل شهريًا؟

وفي الواقع أن المادة 77 من نظام العمل نفسها من أجابت عن هذا السؤال، إذ كانت تستخدم لفظ “أجر“، وبالرجوع إلى المادة الثانية من نظام العمل؛ يتبين أنها قد عرفت الأجر بأنه: “الأجر الفعلي: وهو الأجر الأساسي مضافًا إليه سائر الزيادات المستحقة الأخرى التي تُقرر للعامل مقابل جهد بذله في العمل، أو مخاطر يتعرض لها في أداء عمله، أو التي تتقرر للعامل لقاء العمل بموجب عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل، ومن ذلك: 1- العمولة.. 2- البدلات.. 3- الزيادات.. 4- المنحة أو المكافأة.. 5- المزايا العينية..“.

المادة 77 PDF

نشارككم شرحًا وافيًا للمادة 77 بصيغة pdf