من المعلوم أن ساعات العمل اليومية للعامل لا يمكن أن تزيد على (8) ساعات بحسب الأصل، ولكن قد راعى المُنظِم أنه قد توجد حاجة وضرورة مُلحة لدى صاحب العمل تقتضي عمل العامل لساعات ممتدة لبعد ساعات عمله الأصلية، وفي ذات الوقت لم يتغافل المُنظِم عن الجهد الزائد الذي يبذله العامل فوق عمله الأساسي خلال تلك الساعات الإضافية، والتي يُطلق عليها في الدراج “الأوفر تايم“.
وبناءً على مصلحة الطرفين؛ قرر المُنظِم أحقية صاحب العمل في إجبار العامل على النزول للعمل في ساعات عمل إضافية أو في أيام العُطل (الجمعة) أو أيام الإجازات الرسمية، وعلى الجانب الآخر ألزم المُنظِم صاحب العمل بأن يدفع للعامل أجرًا إضافيًا مقابل الأوفر تايم الذي عمله لمصلحة صاحب العمل.
ومن هنا ينبثق عدد من الأسئلة: ما شروط التكليف بالاوفر تايم؟ وما هي آلية حساب الاوفر تايم في القطاع الخاص؟ وهل يمكن تعويض العامل عن الاوفر تايم بإجازة تعويضية؟ هذا ما نجيب عنه تفصيلًا في الآتي:
الاوفر تايم في نظام العمل
إن مسألة الأوفر تايم منصوص عليها في المادة (107) من نظام العمل، ولائحته التنفيذية، وفيما يلي نتناول الضوابط والشروط اللازم توافرها لاستحقاق الأوفر تايم في نظام العمل:
1- التكليف الكتابي: وهذا من أهم الشروط اللازم الانتباه لها من جانب العمال تحديدًا قبل النزول للعمل الإضافي؛ لأن المُنظِم لا يُقرر حق العامل في الاوفر تايم، ولن تحكم به المحكمة العمالية، إذا كان العمل قد تم من جانب العامل بشكل تطوعي أو دون طلب من صاحب العمل، بل ولا يكفي مجرد الطلب من صاحب العمل، وإنما يتعين أن يكون التكليف مكتوبًا، ومتضمنًا بيانات معينة تتمثل في: (بيان عدد ساعات الاوفر تايم، عدد الأيام المطلوب العمل فيها)، ومستند ذلك ما قررته المادة (26) من لائحة تنظيم العمل.
2- حده الأقصى: مُقرر بمدة (720) ساعة إضافية فقط خلال السنة، وذلك موجب المادة (22) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل، بما نصه: “لا يجوز أن تزيد ساعات العمل الإضافية خلال السنة على سبعمائة وعشرين ساعة…“، ولكن لا يوجد ما يمنع من تجاوز هذا الحد طالما أن العامل موافق على ذلك.
3- العطل والأعياد: إذ لا يقتصر الاوفر تايم على بقاء العامل في العمل لبعد ساعات عمله الأصلية، وإنما يشمل أيضًا نزول العامل للعمل في أيام الراحة الأسبوعية (الجمعة أو السبت)، وكذلك أيام الأعياد سواء (عيد الأضحى، أو عيد الفطر، أو العيد الوطني)، فجميع هذه الأيام إذا قام العامل بأداء العمل فيهم سيُعتبَر أوفر تايم، ويستحق عنه أجرًا إضافيًا، ومستنده المادة (107) بالفقرة (3) من نظام العمل، بما نصه: “تعد جميع ساعات العمل التي تؤدى في أيام العطل والأعياد ساعات إضافية“.
4- إجباري بالنسبة للعامل: حيث إنه طالما أن صاحب العمل قد أرسل التكليف الكتابي متضمنًا البيانات التي ذكرناها أعلاه؛ فيكون العامل مُجبرًا للنزول إلى العمل الإضافي طالما كان في حدود الحد الأقصى المُقرر بـ(720) ساعة إضافية خلال السنة، ولكن على الجانب الآخر، إذا لم يقُم صاحب العمل بإرسال تكليف مكتوب للعامل يتضمن البيانات اللازمة، فحينها سيكون من حق العامل أن يرفض العمل الإضافي، ولن يترتب على عاتقه أي مسائلة تجاه الشركة.
5- أجر إضافي: إذ يستحق العامل مقابل الاوفر تايم أجرًا إضافيًا يلتزم صاحب العمل بدفعه، مع الراتب في نهاية الشهر، وهنا يأتي السؤال كم هذا الأجر الإضافي، وكيف يتم حسابه؟ دعنا نُجيب…
حساب الاوفر تايم في القطاع الخاص
إن آلية حساب الاوفر تايم في القطاع الخاص قد حُددت بموجب المادة (107) من نظام العمل، بما نصه: “1- يجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل أجرًا إضافيًّا عن ساعات العمل الإضافية يوازي أجر الساعة مضافًا إليه (50%) من أجره الأساسي…“،
وكما هو واضح من النص النظامي أن العامل يستحق عن كل ساعة عمل إضافية مبلغ يساوي أجر الساعة الأساسية، ويضاف إليها نصف أجر الساعة الأساسية، أي ببساطة قم بحساب أجرك عن الساعة، بحيث تقسم إجمالي راتبك على عدد أيام الشهر؛ لتحصل على أجرك اليومي، ثم أقسمه على عدد ساعات العمل اليومية (8) ساعات؛ فتحصل على أجر الساعة الأساسي، اضربه في عدد ساعات الاوفر تايم، والناتج + نصف الناتج سيكون أجرك الإضافي.
ولنطرح مثال ليتضح الأمر:
إذا كان العامل أجره الأساسي الشهري مبلغ (6000) ريال، فهذا يعني أن أجره خلال اليوم = (6000 ريال ÷ 30 يوم) = 200 ريال في اليوم الواحد، وبالتالي؛ يكون أجره الأساسي مقابل الساعة الواحدة (200 ريال ÷ 8 ساعات العمل الأصلية) = 25 ريال.
وعليه، إذا كان العامل قد عمَّل خلال الشهر عدد ساعات أوفر تايم إجمالية بـ(40) ساعة، فسيكون المستحق له عنهم ما يلي:
- الأجر الأساسي للـ(40) ساعة = (40 × 25 ريال) = (1000) ريال.
- يضاف إليهم (50) % من الأجر الأساسي للـ(40) ساعة = (1000 ريال ÷ 2) = (500) ريال.
- ليصبح الاوفر تايم المستحق للعامل هو (1500) ريال يستحقه بالإضافة لأجره الأساسي (6000) ريال.
هذه هي طريقة حساب الاوفر تايم في القطاع الخاص، حسب نظام العمل، وإذا وجدتم صعوبة في الحساب، فيمكنكم بكل سهولة استخدام حاسبة الأوفر تايم التالية:
حاسبة الأوفر تايم
الإجازة التعويضية في نظام العمل
لقد حصلت تعديلات على المادة (107) من نظام العمل بموجب المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 08/02/1446هـ، وأضافت الآتي نصًا: “…ويجوز لصاحب العمل بموافقة العامل أن يحتسب للعامل أيام إجازة تعويضية مدفوعة الأجر بدلًا عن الأجر المستحق للعامل لساعات العمل الإضافية. وتبين اللائحة الأحكام المتصلة بذلك“.
وكما هو واضح من النص أنه يمكن أن يستعيض صاحب العمل عن دفع أجر إضافي للعامل مقابل الاوفر تايم بأن يمنحه إجازة مدفوعة الأجر، وهو ما أسماه المُنظِم بـ”الإجازة التعويضية”، ويشترط لاتباع هذه الآلية ما يلي:
1- موافقة العامل: إذ يُشترَط أن يكون العامل موافقًا على أن يحصل على إجازة مدفوعة الأجر بدلًا من الحصول على أجر إضافي، وهذا يعني أنه لا يمكن إجبار العامل على الاستغناء عن الاوفر تايم كمقابل نقدي طالما لم يوافق، كما أن المُنظِم لم يشترط الكتابة لإثبات الموافقة هنا، وبالتالي؛ إذا كانت موافقة العامل شفاهية، فيستطيع صاحب العمل إثبات تلك الموافقة بأي وسيلة من وسائل الإثبات، كشهادة الشهود، أو محادثة بالواتس آب، أو غيرها من الأدلة.
2- مدتها: حيث لا يمكن أن تقل مدة الإجازة التعويضية عن ساعة ونصف إجازة لكل ساعة أوفر تايم، وهذا مستنده الفقرة (1) من المادة (22) مُكرر من اللائحة التنفيذية لنظام العمل الجديدة، بما نصه: “تكون الإجازة التعويضية عن ساعات العمل الإضافية وفق ما يتفق عليه الطرفان، على أن يحدد فيه مدة التكليف ومقدار الإجازة التعويضية عنها بشرط ألا يقل مقدارها عن ساعة ونصف إجازة عن كل ساعة عمل“، بمعنى أنه لو كان العامل قد عمل أوفر تايم لمدة (10) ساعات، فهو يستحق مقابلهم إجازة تعويضية مدتها (15) ساعة.
3- تحديدها لصاحب العمل: إذ يكون تحديد وقت تمتع العامل بتلك الإجازة من قبيل سلطة صاحب العمل، ولكن هذه السلطة مُقيدة بأن صاحب العمل يجب أن يمنح العامل إجازته التعويضية خلال مدة (60) يوم بحد أقصى من تاريخ مباشرة الاوفر تايم، ومستنده الفقرة (2) من المادة (22) مُكرر من اللائحة التنفيذية لنظام العمل الجديدة، بما نصه: “يجوز لصاحب العمل تحديد وقت تمتع العامل بالإجازة التعويضية خلال مدة لا تتجاوز (60) يوم من تاريخ مباشرة ساعات العمل الإضافية، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك“.
4- حدها الأقصى: مُقرر بـ(30) يوم إجازة تعويضية خلال السنة الواحدة، فهذا هو الحد الأقصى المُقرر نظامًا لتلك الإجازة، ومستند ذلك الفقرة (3) من المادة (22) مُكرر من اللائحة التنفيذية لنظام العمل الجديدة، بما نصه: “لا يجوز في جميع الأحوال أن تزيد الإجازة التعويضية خلال السنة على (30) يوم“، وبالتالي؛ إذا وصل إجمالي عدد ساعات الاوفر تايم لما يجاوز الـ(30) يوم إجازة تعويضية، فسيكون محظورًا على صاحب العمل والعامل الاتفاق على إجازة تعويضية أخرى، ولا يكون هناك سبيلًا سوى سداد الأجر الإضافي بالحسبة التي فصلناها أعلاه.
5- بدل الإجازات التعويضية: إذا ما حصل وكان الطرفين قد اتفقا على أن يحصل العامل على إجازة تعويضية في تاريخ معين، ولكن لظرف ما انتهت العلاقة العمالية قبل حلول هذا التاريخ، فحينها لا يسقط حق العامل في الإجازة التعويضية، وإنما يستحق بدلًا نقديًا عنها، وهذا ما قررته الفقرة (4) من من المادة (22) مُكرر من اللائحة التنفيذية لنظام العمل الجديدة، بما نصه: “للعامل حق الحصول على أجر الإجازات التعويضية المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها“.
تعرف على/ بدل السكن الإجباري في نظام العمل
مقالات أخرى قد تهمك
