عقود العمل تتسم بطابع الإلزامية تجاه طرفيها؛ حيث لا يملك أي من صاحب العمل أو العامل إنهاء العقد بإرادته المنفردة دون تحقق شروط نظامية محددة، فسواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة، فإن إنهاؤه يتطلب أسبابًا مشروعة تبرر هذا الإجراء.
وهنا يأتي دور المادة 74 من نظام العمل، التي وضعت إطارًا واضحًا للأسباب المشروعة التي يمكن بموجبها إنهاء عقد العمل، فهذه المادة توفر توجيهًا نظاميًا للأطراف المعنية، مع تحديد الحالات التي تبرر إنهاء العقد، سواء من قبل صاحب العمل أو العامل، لضمان حماية حقوق الطرفين وتحقيق العدالة في العلاقات العمالية.
في هذا السياق، نستعرض تلك الأسباب المشروعة المنصوص عليها بتلك المادة مدار الحديث، مع شرح تفصيلي للشروط الواجب توفرها في كل سبب، وذلك على النحو التالي:
السبب الأول: إنهاء العقد بالتراضي
فتتضمن المادة 74 من نظام العمل، ما نصه: “ينتهي عقد العمل.. 1) إذا اتفق الطرفان على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية“، ويُعد هذا السبب من أهم الأسباب المشروعة لإنهاء عقد العمل بين الطرفين، ويعكس بعض المبادئ الأساسية في نظام العمل.
نتناول أهم أحكام هذا السبب، فيما يلي:
1- التراضي: هو أساس كل العقود، فلا يكون العقد صحيحًا من الأساس إلا إذا تم بين الطرفين بتراضٍ تامٍ، وطالما أن التراضي يقوم عليه العقود، فلا شك أن إنهاء هذه العقود يقوم على التراضي أيضًا، ومن ثَم؛ إذا اتفق كل من العامل وصاحب العمل على إنهاء العقد بينهما بالتراضي؛ فيكون هذا الإنهاء صحيحًا ومتوافقًا مع أحكام النظام ولا غبار عليه.
2- شرط الكتابة: من الشروط الجوهرية في هذا الشأن أنه يجب الحصول على موافقة العامل الكتابية عند الاتفاق على إنهاء العقد؛ فإذا لم يكن لدى صاحب العمل محرر ورقي مكتوب متضمنًا إثباتًا على أن العامل قد أنهى عقده بالتراضي بينهما، فلن يُعتد بهذا الإنهاء كسبب مشروع لفسخ العقد، علمًا بأن هذا يخص جهة صاحب العمل فقط، وليس العامل؛ حيث إن العامل له مُطلق الحرية في إثبات الإنهاء بالتراضي بأي وسيلة من وسائل الإثبات حتى ولو كانت بشهادة الشهود أو رسائل صوتية أو غيرها من البينّات والقرائن.
3- لا تتقيد بوقت معين: لا يشترط النظام أن يكون هناك وقت معين لإنهاء عقد العمل بالتراضي، مما يوفر مرونة للطرفين في تحديد الوقت المناسب لإنهاء العلاقة العمالية، وهذا يعني أن إنهاء العقد يمكن أن يتم في أي وقت متفق عليه بين الطرفين، مما يتيح التكيف مع الظروف المتغيرة لكلا الطرفين.
4- ضرورة الاحتفاظ بإثبات الإنهاء: من الضروري أن يحتفظ الطرفان بإثبات كتابي لعملية إنهاء العقد، فهذا الإثبات يضمن حقوق العامل وصاحب العمل، ويكون له دور حاسم في حال حدوث أي نزاعات نظامية بين الطرفين لا قدر الله.
السبب الثاني: انتهاء المدة المحددة في عقد العمل
فتتضمن المادة 74 من نظام العمل، ما نصه: “ينتهي عقد العمل.. 2) إذا انتهت المدة المحددة في العقد، ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام؛ فيستمر إلى أجله“، ونتناول أهم أحكام هذا السبب، فيما يلي:
1- لا يتصور إعماله إلا في عقود العمل محددة المدة: حيث إن انتهاء عقد العمل بالمدة المحددة لا يمكن تصوره إلا في العقود التي تم تحديد مدة معينة لها منذ البداية، وهذا يعني أن العقود التي لا تتضمن مدة محددة مسبقًا، مثل عقود العمل غير محددة المدة، فلا يمكن أن تطبق عليها أحكام هذه الفقرة، ولا يوجد حد أدنى للمدة التي يمكن أن تتضمنها عقد العمل فقد تكون سنة أو سنتين أو حتى مجرد عدة أشهر.
2- حلول الأجل: يُعد حلول التاريخ المحدد في عقد العمل هو الصورة الطبيعية لانتهاء ذلك العقد أصلًا، فبمجرد انتهاء الفترة الزمنية المحددة في العقد، ينتهي العقد بشكل تلقائي، ودون الحاجة إلى أي إجراء إضافي من قبل الطرفين. ومع ذلك، يجب الإشارة إلى أنه في حالة تجديد العقد باتفاق الطرفين قبل انتهاء الأجل، أو إذا تم التجديد تلقائيًا في حال كان العقد متضمنًا “شرط تجديد تلقائي“؛ فإن العقد يستمر إلى الأجل الجديد المحدد.
3- استمرار العمل بعد تاريخ انتهاء العقد: في حالة استمرار العامل في العمل بعد انتهاء العقد دون تجديد رسمي، تتحول طبيعة العقد بالنسبة للعامل السعودي إلى عقد غير محدد المدة. أما بالنسبة للعامل غير السعودي، فيُجدد العقد لمدة عام واحد، وفقًا للتعديلات الجديدة التي طرأت على نظام العمل.
السبب الثالث: إشعار الإنهاء لعقد العمل غير محدد المدة
فتتضمن المادة 74 من نظام العمل، ما نصه: “ينتهي عقد العمل.. 3) بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة، وفقًا لما ورد في المادة (الخامسة والسبعين) من هذا النظام“، وتنص المادة 75 من نظام العمل، على أنه: ” إذا كان العقد غير محدد المدة، جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابةً قبل الإنهاء بمدة تحدد في العقد، على ألا تقل عن ستين يومًا إذا كان أجر العامل يدفع شهريًّا، ولا تقل عن ثلاثين يومًا بالنسبة إلى غيره”.
وفي ضوء النص النظامي للمادتين أعلاه؛ فإننا نتناول أهم أحكام هذا السبب، فيما يلي:
1- لا يتصور إعماله إلا في عقود العمل غير محددة المدة: إن هذا السبب لا يمكن تطبيقه إلا في العقود غير محددة المدة، سواء كانت هذه العقود غير محددة المدة منذ بدايتها أو أنها تحولت إلى غير محددة المدة بعد انتهاء المدة المحددة وتجديد العقد تلقائيًا أو باتفاق الطرفين.
2- خاص بالسعوديين فقط: نص نظام العمل على أن عقود العمل غير محددة المدة تقتصر على السعوديين فقط، وذلك وفقًا للمادة (37) من نظام العمل التي تنص على أن “يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي مكتوبًا ومحدد المدة“، وأيضًا المادة (12) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل تؤكد على أن “عقد عمل غير السعودي يعتبر محدد المدة مهما طالت مدته أو مدد تجديده، وفي جميع الأحوال لا يتحول إلى عقد غير محدد المدة، حتى لو اتفق الطرفان على ذلك“.
3- شرط الإشعار المُسبَق: يُشترط على الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد أن يقوم بإشعار الطرف الآخر كتابيًا قبل الإنهاء بفترة زمنية محددة، على ألا تقل هذه الفترة عن ستين يومًا، ويهدف هذا الشرط إلى توفير الوقت الكافي للطرف الآخر لترتيب أوضاعه والبحث عن بديل إذا كان صاحب العمل أو التكيف مع الوضع الجديد إذا كان العامل.
4- أن يكون الإشعار مكتوبًا: يتعين أن يكون الإشعار بالإنهاء مكتوبًا، فلا يعتد بالإشعار الشفهي كوسيلة لإنهاء عقد العمل غير محدد المدة، فالكتابة هنا تُعتبر شرطًا جوهريًا لضمان حقوق الطرفين، حيث تُمكن الطرفين من الاحتفاظ بمستند مكتوب يوثق إجراءات الإنهاء، مما يُقلل من فرص النزاعات النظامية المحتملة في المستقبل بين الطرفين.
5- قيام الإنهاء على سبب مشروع: يتطلب النظام أن يكون الإنهاء قائمًا على سبب مشروع ومقبول، وهو ما يُلزم الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد بتوضيح هذا السبب في الإشعار الموجه للطرف الآخر، وإذا ما نشأ نزاع حول مشروعية السبب، فإن المحكمة العمالية هي الجهة المختصة بتقييم مدى مشروعية هذا السبب، وفقًا للظروف والأدلة المقدمة في الدعوى.
السبب الرابع: بلوغ سن التقاعد
فتتضمن المادة 74 من نظام العمل، ما نصه: “ينتهي عقد العمل.. 4) بلوغ العامل سن التقاعد وفق ما تقضي به أحكام نظام التأمينات الاجتماعية، ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن“،
ونُفصِل أهم أحكام هذا السبب فيما يلي:
1- بلوغ سن التقاعد: لم يحدده نظام العمل بصورة مباشرة وإنما أحال لنظام التأمينات الاجتماعية، وبمراجعة هذا النظام يتبين أنه لم يقطع بصورة صريحة بسن التقاعد، ولكن يُفهَم من نصوصه أن سن التقاعد الأساسي هو بلوغ سن الستين، وتوجد حالات أخرى جوازية تسمح بالتقاعد عند بلوغ سن الـ(55) وبشروط معينة، ومستند ذلك ما جاء في الفقرة الأولى من المادة (38) من نظام التأمينات الاجتماعية: “أ- إذا بلغ المشترك ستين سنة كاملة ، وتوقف عن ممارسة أي نشاط خاضع للنظام ، يحق له الحصول على معاش التقاعد متى كانت مدة اشتراكه (120) مائة وعشرين شهراً على الأقل“.
2- بلوغ السن لا يعني الإنهاء الحتمي: بلوغ العامل سن التقاعد لا يؤدي تلقائيًا إلى إنهاء عقد العمل، بل يبقى للعامل وصاحب العمل حرية الاتفاق على استمرار العلاقة التعاقدية بينهما، فإذا اتفق الطرفان على تمديد العقد بعد بلوغ العامل سن التقاعد، يمكن للعامل مواصلة عمله تحت نفس الشروط أو بشروط معدلة، حسبما يراه الطرفان مناسبًا، وهذا الخيار متاح بوضوح في نظام العمل الذي يسمح بمرونة في العلاقة التعاقدية بعد بلوغ سن التقاعد.
3- إذا استمر طرفا عقد العمل في تنفيذه بعد بلوغ سن التقاعد: لم يحدد نظام العمل بصورة صريحة ما يجب أن يُتبَع في تلك الحالة، ومن استقراء كامل نصوص النظام؛ يمكننا أن نقول أن بلوغ السن هو بمثابة تاريخ انتهاء عقد العمل محدد المدة، وبالتالي؛ إذا استمر كل من العامل وصاحب العمل في تنفيذه؛ فهنا سينطبق عليه أحكام تحول العقد لغير محدد المدة بالنسبة للسعوديين، ويُجدد لمدة عام واحد بالنسبة لغير السعوديين.
4- وقوع تاريخ انتهاء العقد بعد تاريخ بلوغ سن التقاعد: قد يُصادف أن يكون تاريخ انتهاء عقد العمل واقعًا بعد تاريخ بلوغ العامل لسن التقاعد، ويأتي السؤال هنا: أي التاريخين سيُعتد به في إنهاء العقد؟! وحقيقة الأمر؛ أنه سيُعتَد بتاريخ الانتهاء وليس تاريخ بلوغ سن التقاعد؛ لكون المادة 74 لم تجعل الإنهاء بسبب بلوغ السن أمر حتمي وإنما يجوز الاتفاق على مخالفته، ومن باب أولى إذا كان طرفي عقد العمل متفقين من البداية على أن يستمر العقد بعد تاريخ بلوغ سن التقاعد؛ فيُعتد بهذا التاريخ المحدد في العقد.
السبب الخامس: القوة القاهرة
فتتضمن المادة 74 من نظام العمل، ما نصه: “ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية: …5) القوة القاهرة“، وفيما يلي تفاصيل هذا السبب:
1- القوة القاهرة: هي كل حدث خارج عن الإرادة البشرية، لا يمكن توقعه أو تجنبه، ويجعل تنفيذ الالتزامات المنصوص عليها في عقد العمل مستحيلة، وتشمل هذه الأحداث الكوارث الطبيعية مثل الزلازل والفيضانات، أو الأحداث البشرية الكبرى مثل الحروب والأوبئة.
2- شرط عدم التوقع: يشترط أن يكون الحدث غير متوقع، بمعنى أنه لم يكن بالإمكان توقعه وقت إبرام العقد سواء من قبل العامل أو صاحب العمل، فإذا كان الحدث معروفًا أو متوقعًا حدوثه مسبقًا، فلا يُعتبر قوة قاهرة، وبالتالي لا يمكن إنهاء العقد بناءً على هذا السبب.
3- استحالة تنفيذ العقد: يجب أن يؤدي الحدث إلى استحالة تنفيذ العقد، أي أن الالتزامات التعاقدية لا يمكن تحقيقها بأي شكل من الأشكال، وهذه الاستحالة يجب أن تكون مطلقة وليست نسبية، فمجرد الصعوبة أو العائق المؤقت لا يكفيان لإنهاء العقد بموجب القوة القاهرة.
مثال على القوة القاهرة: حدوث فيضان يؤدي إلى تدمير موقع العمل بشكل كامل؛ ما يجعل استمرار تنفيذ العمل مستحيلًا.
السبب السادس: إغلاق المنشأة نهائيًا
فتتضمن المادة 74 من نظام العمل، ما نصه: “ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية: …6) إغلاق المنشأة نهائيًا“، وفيما يلي تفاصيل هذا السبب:
1- الإغلاق: قد يحدث ظرف استثنائي أو قرار إداري أو اقتصادي يدفع صاحب العمل إلى اتخاذ قرار بإغلاق المنشأة بشكل نهائي، فهذا الإغلاق قد يكون ناتجًا عن صعوبات مالية، أو تراجع في النشاط التجاري، أو حتى تغييرات في استراتيجية العمل، وبغض النظر عن السبب، فإن إغلاق المنشأة يؤدي تلقائيًا إلى إنهاء عقود العمل المرتبطة بها.
2- لا يشترط أن يكون الإغلاق بناءً على سبب: وفقًا لنظام العمل، لا يشترط أن يكون الإغلاق ناتجًا عن قوة قاهرة أو سبب خارجي ملزم، بل قد يكون بناءً على قرار داخلي من صاحب العمل، وذلك دون الحاجة إلى تبرير أو تقديم سبب محدد للإغلاق، طالما أنه إغلاق نهائي للمنشأة.
3- الإغلاق نهائيًا: يشترط في هذا السبب أن يكون الإغلاق نهائيًا، أي لا يجوز لصاحب العمل الإغلاق المؤقت أو إعادة فتح المنشأة لاحقًا مع الاستمرار في إنهاء عقود العمل، فإذا كان الإغلاق مؤقتًا، فإن هذا لا يُعتبر سببًا مشروعًا لإنهاء العقد.
السبب السابع: إنهاء نشاط معين في المنشأة
فتتضمن المادة 74 من نظام العمل، ما نصه: “ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية: …7) إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل، ما لم يُتفق على غير ذلك“، وفيما يلي تفاصيل هذا السبب:
1- على عكس السبب السادس: في هذا السبب، لا يُشترط إغلاق المنشأة بالكامل، بل يكفي إنهاء نشاط واحد من بين عدة نشاطات تقوم بها الشركة أو المنشأة. بمعنى أن الشركة قد تظل قائمة وتواصل أنشطتها الأخرى، إلا أن إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل تحديدًا يؤدي إلى إنهاء عقد العمل المرتبط بهذا النشاط. قد يكون هذا النشاط قطاعًا أو قسمًا داخل المنشأة، مثل إغلاق قسم الإنتاج أو قسم المبيعات.
2- شرط ارتباط العامل بالنشاط المنهي: لإنهاء عقد العمل بموجب هذا السبب، يجب أن يكون العامل مرتبطًا مباشرةً بالنشاط الذي تم إنهاؤه، سواء كان ذلك موضحًا في عقد العمل أو بناءً على لائحة تنظيم العمل الداخلية للمنشأة. إذا كان العامل يعمل في نشاط مرتبط بشكل حصري بالنشاط الذي تقرر إنهاؤه، فإن إنهاء هذا النشاط يُعتبر سببًا مشروعًا لإنهاء عقد العمل الخاص به.
3- جواز الاتفاق على نقل العامل لنشاط آخر بدلًا من الإنهاء: يُتيح النظام للطرفين (صاحب العمل والعامل) إمكانية الاتفاق على نقل العامل إلى نشاط آخر داخل المنشأة بدلًا من إنهاء عقده. إذا كانت المنشأة تحتوي على نشاطات أخرى قابلة للاستمرار وتناسب مؤهلات العامل، فمن الممكن تعديل أو نقل العامل إلى أحد هذه النشاطات كبديل لإنهاء عقده.
أمثلة توضيحية:
1- إغلاق قسم الإنتاج: شركة صناعية تقرر إيقاف خط إنتاج معين بسبب انخفاض الطلب في السوق، لكن تواصل العمل في باقي الأقسام مثل المبيعات والتسويق. العاملون في قسم الإنتاج ينتهي عقدهم بموجب إنهاء هذا النشاط.
2- إغلاق فرع معين: سلسلة مطاعم تقرر إغلاق فرع محدد من فروعها بينما تستمر باقي الفروع في العمل، ويُنهي هذا القرار عقود العمال في الفرع المغلق فقط.
3- إلغاء خدمة معينة: شركة تقنية تقدم مجموعة من الخدمات التقنية تقرر إلغاء خدمة الدعم الفني، فيتم إنهاء عقود الموظفين العاملين في هذا القسم دون المساس بالعاملين في الأقسام الأخرى.
الأسباب المشروعة الأخرى لإنهاء عقد العمل
لم تنحصر الأسباب المشروعة لإنهاء عقد العمل في المادة 74 من نظام العمل فقط، وإنما توجد أسباب أخرى يمكن بموجبها للعامل أو صاحب العمل إنهاء العقد ويكون إنهاءً مشروعًا، وفيما يلي نختصر هذه الأسباب:
1- تحقق حالات المادة 81 من نظام العمل: إذ تتضمن هذه المادة تفصيلًا لعددٍ من الحالات التي تُجيز للعامل ترك العمل دون إشعار أو تعويض لصاحب العمل، مع الاحتفاظ بكامل الحقوق العمالية.
نُحيل في شرح هذه الحالات لمقالنا التالي/ المادة 81 من نظام العمل: تُساند العامل عند تعسف صاحب العمل
2- تحقق حالات المادة 80 من نظام العمل: وهي مُقررة لمصلحة صاحب العمل، فتتضمن عددًا من الحالات التي تُمكِن صاحب العمل من فصل العامل دون تعويضه أو إشعاره، بل ومع حرمانه من مكافأة نهاية الخدمة.
نُحيل في شرح هذه الحالات لمقالنا التالي/ المادة 80 من نظام العمل: تعين صاحب العمل تجاه العامل المتقاعس
3- الاستقالة: وهي عبارة عن طلب يتقدم به العامل إلى صاحب العمل؛ ليطلب فيه ترك العمل، وهنا لا يكون الإنهاء مشروعًا إلا إذا وافق صاحب العمل على الاستقالة صراحةً أو ضمنيًا بالسكوت أو بفعل يُدلل على رضائه.
4- وفاة صاحب العمل: الأصل أنه لا ينقضي عقد العمل بمجرد وفاة صاحب العمل، ولكن إذا كان العامل لم يكن ليعمل في المنشأة إلا لشخص صاحب العمل؛ فحينها ينتهي عقد العمل بمجرد وفاته، وفق ما نصت عليها المادة (79) من نظام العمل: “لا ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل، ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد“.
5- وفاة العامل: وهذا سبب بديهي؛ إذ لا يتصور أن يظل عقد العمل مستمرًا والعامل نفسه قد توفي، ولقد نصت أيضًا المادة (79) من نظام العمل على هذه الحالة، فتتضمنت: “..ولكنه ينتهي بوفاة العامل..“.
6- عجز العامل: فإذا ما تعرض العامل لحادث أو لظرف طارئ جعله عاجزًا عن أداء عمله؛ فينتهي عقد العمل، ولكن يُشتَرط أن يثبت العجز بموجب شهادة طبية معتمدة، وفق ما نصت عليه المادة (79): “..أو بعجزه عن أداء عمله، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة، أو من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل“.
اقرأ بتفصيل أكثر عن/ المادة 79 من نظام العمل السعودي
