تعد مكافأة نهاية الخدمة من أهم الحقوق العمالية التي ينتظرها العامل بعد انتهاء فترة عمله، وهي أحد العوامل التي تمنح العامل شعورًا بالأمان والاستقرار أثناء تأدية مهامه اليومية؛ إذ يعتبر حصول العامل على هذه المكافأة بمثابة تعويض مستحق عن سنوات الخدمة التي قضاها في العمل. لذا؛ فإن معرفة العامل المسبقة بأنه سيحصل على مكافأة نهاية الخدمة تشكل حافزًا كبيرًا للاستمرار في عمله والالتزام بتقديم أفضل أداء ممكن.
لكن مع هذه الأهمية تأتي العديد من التساؤلات التي تدور في ذهن العامل، مثل: ما هي شروط استحقاق مكافأة نهاية الخدمة؟ وكيف يتم حسابها وفقًا للنظام؟ وهل يمكن أن يُحرم العامل من المكافأة في بعض الحالات؟ هذه الأسئلة وغيرها تمثل نقاطًا محورية بالنسبة للعامل، لا سيما في القطاع الخاص الذي يخضع لنظام العمل السعودي.
في هذا المقال، سنركز على مكافأة نهاية الخدمة في القطاع الخاص وفقًا للمادة 84 من نظام العمل السعودي، التي توضح بالتفصيل كيفية حساب هذه المكافأة، والشروط التي يجب توافرها للحصول عليها، وكذلك الحالات التي قد يُحرم فيها العامل من هذه المكافأة، كما قمنا بإعداد حاسبة مكافأة نهاية الخدمة التي تمكنك من تعبئة بياناتك الخاصة لتحصل على الحساب النهائي للمكافأة المستحقة تلقائيًا؛ بناءً على المدة التي قضيتها في العمل وراتبك الشهري الأخير.
المادة 84 من نظام العمل
تعد المادة 84 من نظام العمل السعودي الركيزة الأساسية التي يعتمد عليها في تنظيم حق العامل في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، حيث تضع ضوابط وشروط واضحة لحساب المكافأة بناءً على مدة الخدمة والأجر الأخير، فهذه المادة تُنظّم عملية حساب المكافأة بطريقة عادلة، تضمن حصول العامل على تعويض مالي يعكس مساهمته في العمل على مدار سنوات الخدمة.
فتنص هذه المادة على أنه: “إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويتخذ الأجر الأخير أساسًا لحساب المكافأة، ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل“.
شروط استحقاق مكافأة نهاية الخدمة في القطاع الخاص
لم يُعدد نظام العمل الشروط الواجب توافرها لاستحقاق مكافأة نهاية الخدمة في القطاع الخاص، وإنما هو اكتفى بالإشارة إلى الضوابط والشروط المتبعة لكيفية حساب هذه المكافأة، وفقًا للمادة 84 من نظام العمل، ورغم ذلك، ومن واقع مباشرتنا لعدد ضخم من القضايا العمالية؛ فيُمكننا أن نُشارككم أهم شروط وضوابط استحقاق تلك المكافأة في القطاع الخاص، وذلك فيما يلي:
1- ثبوت انتهاء العلاقة العمالية: يشترط لاستحقاق العامل مكافأة نهاية الخدمة أن تنتهي العلاقة العمالية بين العامل وصاحب العمل، سواء بانتهاء العقد المحدد المدة، أو بإنهاء العقد غير المحدد المدة بناءً على إشعار، أو بأي طريقة للإنهاء، والمُحددة بالمواد (74) و(81) و(79) من نظام العمل، وبغض النظر عن الطرف المُنهي للعقد.
وهذا الشرط من الشروط الجوهرية، التي يلزم التحقق من توافره قبل الإقدام على المطالبة بمكافأة نهاية الخدمة، وهذا الخطأ يقع فيه غالب العمال، إذ يشرعون في إقامة دعواهم ضد صاحب العمل للمطالبة بالمكافأة، ثم يأتي صاحب العمل ويتمسك أمام القاضي بعدم انتهاء العلاقة العمالية أصلًا، وحينها يوجه القاضي السؤال للعامل عن البينة والإثبات على انتهاء العلاقة، وهنا إذا عجز العامل عن تقديم البينة؛ فسوف يقوم القاضي مباشرةً بالحكم بعدم قبول الدعوى؛ لرفعها قبل آوانها.
لذلك؛ ننصح بشدة ألا يتم تحريك أي دعوى أو شكوى ضد صاحب العمل للمطالبة بمكافأة نهاية الخدمة في القطاع الخاص، إلا بعد الحصول على إثبات قاطع بانتهاء العلاقة العمالية، علمًا بأنه لا يوجد شكل محدد لهذا الإثبات، فلا بأس أن يكون خطاب كتابي، أو إلكتروني عبر البريد، أو من خلال “منصة قوى”، أو عبر تسجيل صوتي من خلال أحد برامج التواصل الاجتماعي، أو بأي وسيلة كانت كشهادة الشهود، المهم أن يتوفر الدليل المُثبِت لانتهاء العقد؛ لتُستحق المكافأة للعامل.
2- ألا يكون العامل قد فُصِل بناءً على المادة 80 من نظام العمل: إذ لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة في حال تم فصله بسبب أي حالة من الحالات المنصوص عليها بالمادة 80، فهذه المادة تعتبر حماية لأصحاب العمل من التهاون في الأداء الوظيفي أو التعدي على حقوق العمل وتسييره، علمًا بأنه تنظيم منطقي، حيث لا يُعقَل أن يُلزَم صاحب العمل بمنح العامل مكافأة في حين أنه قد تقاعس أو أخل في العمل إخلالًا جسيمًا كان السبب في فصله من العمل!
3- ألا يكون سبب انتهاء عقد العمل هو الاستقالة: وهذا الشرط لا يُعني بعدم استحقاق المكافأة على وجه مُطلَق، ولكن كل ما في الأمر أن مكافأة نهاية الخدمة تختلف شروط استحقاقها إذا كان سبب إنهاء العقد هو الاستقالة، فيُشتَرَط أن تكون خدمة العامل ممتدة لأكثر من سنتين كحد أدنى، كما تختلف قيمة المكافأة المستحقة على حسب إجمالي عدد سنوات الخدمة.
4- مكافأة أساسها نظامي: مكافأة نهاية الخدمة هي حق مُستمد من نظام العمل السعودي، وليست مسألة اختيارية أو خاضعة للتفاوض بين العامل وصاحب العمل؛ إذ ينص النظام بشكل واضح في المادة 84 على التزام صاحب العمل بسداد هذه المكافأة بمجرد انتهاء العلاقة العمالية، فتنص على أنه: “إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته…“، وينبني على ذلك؛ أنه في حال اتفاق صاحب العمل والعامل على مكافأة أخرى تحت أي مسمى، فستكون مستقلة ومنفصلة على مكافأة نهاية الخدمة المحددة نظامًا، فالأولى تخضع لاتفاق الطرفين، أما الثانية فيحكمها النص النظامي.
5- بطلان شرط الإعفاء من المكافأة: طالما أن مكافأة نهاية الخدمة في القطاع الخاص محددة بنص نظامي لتكون من ضمن الحقوق العمالية المقررة للعامل، فلا يملك صاحب العمل أن يُضمِّن عقد العمل شرطًا يقضي بإعفائه من سداد تلك المكافأة، إذ يعتبر هذا الشرط باطلٌ بطلانًا مُطلقًا، حسب ما نصت عليه المادة (8) من نظام العمل، من أنه: “يبطل كل شرط يخالف أحكام النظام.. ما لم يكن أكثر فائدة للعامل..“.
6- الأصل عدم جواز تسليمها أثناء سريان العلاقة العمالية: إذ يلجأ كثير من أصحاب الأعمال إلى تسليم مكافأة نهاية الخدمة للعامل أثناء سريان العقد، بشكل دوري سواء شهري أو سنوي، وذلك من باب تخفيف العبء على صاحب العمل بعد انتهاء العلاقة، بدلًا من أن يجدوا أنفسهم مطالبين بسداد مبالغ ضخمة للعمال كمافأة نهاية خدمة، سيما لو كانت مؤسسة أو منشأة كبيرة تتضمن عددًا ضخم من العمال، فقد تصل المبالغ لملايين الريالات.
وكما هو واضح أن هذا التصرف يتعارض مع ما بيناه أعلاه من أن مكافأة نهاية الخدمة لا تُستحَق إلا بعد ثبوت انتهاء العلاقة العمالية، والسبب في ذلك هو أن المكافأة لا تُحتسَب أصلًا إلا بناءً على الراتب الأخير الذي يتسلمه العامل قُبيل انتهاء عمله لدى صاحب العمل، وبالتالي؛ إذا قام صاحب العمل بتسليم العامل ما يستحقه من مكافأة نهاية الخدمة بشكل سنوي مثلًا، فهذا لا يُعبر عن القيمة الحقيقية للمكافأة المستحقة، لأن الراتب إذا زاد في السنوات التالية، فهذا يعني أن العامل قد أخذ أقل مما يستحقه.
وبناءً عليه؛ فإن قضاة المحاكم العمالية لا يعتبرون الاتفاق على تسليم مكافأة نهاية الخدمة أثناء سريان العلاقة العمالية اتفاقًا سليمًا، وإنما يعتبرونه اتفاق باطل، إعمالًا للمادة (8) من نظام العمل، بما نصها: “..يبطل كل إبراء أو مصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا النظام أثناء سريان عقد العمل، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل“.
ولكن هذا لا يعني أن المبالغ التي تسلمها العامل خلال تلك الفترة ستُستحق له دون مقابل، بل إن القاضي يقوم بحساب إجمالي مكافأة نهاية الخدمة المستحقة، ومن ثَم؛ يقوم بخصم المبالغ المستلمة كمكافأة أثناء سريان العلاقة العمالية، ويحكم للعامل بالمتبقي منها.
متى يحرم الموظف من مكافأة نهاية الخدمة؟
لا يمكن حرمان الموظف من مكافأة نهاية الخدمة إلا في أحوال معينة قد حددها نظام العمل في المادة (80) منه، وهي حالات محددة على سبيل الحصر، فلا تقبل القياس عليها أو التوسيع فيها، نظرًا لخطورتها في حرمان العامل من حقٍ مقررٍ له نظامًا، فكما ذكرنا أعلاه أن الحق في المكافأة منصوص عليه بصريح نص المادة 84 من نظام العمل، وهي من الالتزامات النظامية الجوهرية الواقعة على عاتق صاحب العمل، وبالتالي؛ لم يكن من السهل نزع هذا الحق من العامل إلا لسبب شديد القوة والجسامة، وهذا الوصف متحققٌ بالفعل في حالات المادة 80 من نظام العمل، إذ نصت على أنه: “..يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل.. في الحالات الآتية…“.
وهذه الحالات عددها (9) حالات، لكل منها شروط وتفاصيل متشعبة، وحتى لا نُطيل من مقالنا الحالي، والمعني بشرح مسألة مكافأة نهاية الخدمة تحديدًا؛ فإننا سنكتفي بالإشارة إلى العناوين الرئيسية لكل حالة، مع شرح مختصر، ولكن سنقوم بالإشارة إلى المقالات الأخرى التي شرحنا فيها الحالة بالتفصيل؛ لمن يرغب في التعمق.
1- اعتداء العامل على صاحب العمل: إذا قام العامل بالاعتداء على صاحب العمل أو على أي من رؤسائه أو زملائه في العمل، سواء كان الاعتداء جسديًا أو لفظيًا، يُعد هذا السبب كافيًا لفسخ العقد دون مكافأة نهاية الخدمة، لأن النظام يحرص على حفظ بيئة عمل آمنة وخالية من العنف. [اقرأ المزيد]
2- إخلال العامل بالتزاماته الجوهرية: إذا أخل العامل بالتزاماته الأساسية والجوهرية في العمل، مثل عدم الالتزام بالأداء المطلوب أو تجاهل الأوامر والتعليمات التي يفرضها العمل، فهذا الإخلال يُعتبر سببًا لفسخ العقد دون مكافأة، لأنه يُلحق ضررًا بسير العمل. [اقرأ المزيد]
3- ارتكاب العامل عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة: في حالة ارتكاب العامل أي عمل مخالف للقيم الأخلاقية أو الأمانة، سواء داخل نطاق العمل أو خارجه، يؤثر ذلك سلبًا على الثقة بينه وبين صاحب العمل، مما يسمح للأخير بفسخ العقد دون دفع المكافأة. [اقرأ المزيد]
4- القيام بفعل أو تقصير يُلحق بصاحب العمل خسارة مادية: إذا قام العامل بتصرف أو تقصير أدى إلى إلحاق خسارة مادية كبيرة بصاحب العمل، بشرط أن يكون صاحب العمل قد أبلغ الجهات المختصة بهذا الفعل في غضون 24 ساعة من اكتشافه، يحق لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة. [اقرأ المزيد]
5- ثبوت التزوير للحصول على العمل: إذا ثبت أن العامل قام بتزوير مستندات أو معلومات للحصول على الوظيفة، يحق لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة، حيث يُعد هذا الفعل من الجرائم التي تخل بالثقة المتبادلة. [اقرأ المزيد]
6- فترة الاختبار: خلال فترة الاختبار المتفق عليها، يمكن لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة نهاية الخدمة، لأن العامل يكون في مرحلة تقييم الكفاءة والأداء. [اقرأ المزيد]
7- الغياب لمدة (30) متقطعة أو (15) متصلة خلال سنة واحدة: إذا تغيب العامل بدون عذر مشروع لمدة 30 يومًا متقطعة أو 15 يومًا متصلة خلال سنة واحدة، يمكن لصاحب العمل إنهاء العقد دون مكافأة، بشرط أن يكون صاحب العمل قد وجه إنذارًا كتابيًا للعامل بعد غيابه 20 يومًا متقطعة أو 10 أيام متصلة. [اقرأ المزيد]
8- استغلال الوظيفة للكسب الخاص: إذا استغل العامل وظيفته لتحقيق مكاسب خاصة، سواء كان ذلك بشكل مباشر أو غير مباشر، فإن هذا التصرف يبرر لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة، لأنه يتعارض مع أخلاقيات الوظيفة. [اقرأ المزيد]
9- الإفشاء عن أسرار العمل: في حالة إفشاء العامل أسرار العمل المتعلقة بالمنشأة أو الشركة التي يعمل بها، يُعتبر هذا سببًا كافيًا لفسخ العقد دون مكافأة، لأن المحافظة على سرية المعلومات هي من الالتزامات الجوهرية للعامل. [اقرأ المزيد]
يجب على العامل وصاحب العمل فهم هذه الشروط جيدًا، لأن أي مخالفة من هذه الحالات تُعد مبررًا نظاميًا لحرمان العامل من مكافأة نهاية الخدمة، مما يجعل الالتزام بالنظام والشفافية في العلاقة التعاقدية بين الطرفين أمرًا حيويًا للحفاظ على حقوق العامل وصاحب العمل على حد سواء.
حساب مكافأة نهاية الخدمة في القطاع الخاص
لتحديد كيفية حساب مكافأة نهاية الخدمة في القطاع الخاص سنُفصِل الأحكام المتضمنة في النص النظامي بالمادة (84) من نظام العمل، مع توضيحها بأمثلة عملية؛ لكونها قد تضمنت كافة المحاور والمعايير والأسس المتعين اتباعها لحساب المكافأة، وذلك على التفصيل التالي:
1- الأجر الذي على أساسه يتم حساب المكافأة:
لقد نصت عليه المادة 84 من نظام العمل، بما نصها: “…يتخذ الأجر الأخير أساسًا لحساب المكافأة..“، وهذا يعني أن آخر أجر يكون قد تقاضاه العامل قبل انتهاء العلاقة العمالية؛ سيكون هو الأساس المعول عليه في حساب مكافأة نهاية الخدمة، ولكن يبقى السؤال: أي أجر مقصود هنا، هل هو المدون في العقد أم الفعلي الذي يتسلمه العامل، وهل يشمل البدلات والعلاوات أم لا يشملها؟
وحقيقة الأمر أن نظام العمل في مادته رقم (2) قد أجاب عن هذه التساؤلات؛ حيث وضع تعريفًا للأجر بما نصه: “ الأجر الفعلي: هو الأجر الأساسي مضافًا إليه سائر الزيادات المستحقة الأخرى التي تتقرر للعامل مقابل جهد بذله في العمل، أو مخاطر يتعرض لها في أداء عمله، أو التي تتقرر للعامل لقاء العمل بموجب عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل، ومن ذلك: 1- العمولة.. 2- البدلات.. 3- الزيادات.. 4- المنحة.. 5- الميزات العينية..“، وهذا يعني أن الأجر المقصود هنا هو كامل ما يتحصل عليه العامل ويتسم بالديمومة والثبات.
2- حساب مكافأة السنوات الخمس الأولى:
يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة عن السنوات الخمس الأولى من خدمة العامل بنصف شهر عن كل سنة من هذه السنوات، وذلك ما نصت عليه المادة 84 من نظام العمل، من أنه: “إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته.. أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى..“.
فعلى سبيل المثال: لو أن العامل راتبه الأخير (5000) خمسة آلاف ريال، وكانت إجمالي مدة خدمته (5) سنوات كاملةً؛ فإنه يكون مستحقًا مبلغ قدره (2500 ريال × 5 سنوات) = (12.500) ريال مقابل مكافأة نهاية الخدمة.
3- حساب مكافأة السنوات التالية بعد الخمس الأولى:
أما بالنسبة للسنوات التي تتجاوز الخمس الأولى، فيتم احتساب المكافأة على أساس أجر شهر كامل عن كل سنة، وذلك ما نصت عليه المادة 84 من نظام العمل، من أنه: “إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته.. وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية [يقصد التالية للخمس الأولى]..“.
فعلى سبيل المثال، إذا أكمل العامل سبع سنوات في الخدمة، فإنه سيستحق عن السنتين الإضافيتين بعد الخمس الأولى راتب شهر كامل لكل سنة منهما، فلو كان العامل راتبه الأخير (5000) خمسة آلاف ريال؛ فيكون مستحق (12.500) ريال عن الخمس الأولى، ومبلغ (5000 ريال × 2 سنتين) = (10.000) عشرة آلاف ريال عن السنتين الإضافيتين؛ ليكون الإجمالي (22.500) ريال.
4- أجزاء السنة مستحق لها مكافأة:
في حال كانت مدة الخدمة تحتوي على جزء من سنة أو كانت إجمالي مدة العامل أصلًا لم تتجاوز السنة؛ فإن العامل يستحق المكافأة بشكل نسبي على أساس المدة التي قضاها، وذلك ما نصت عليه المادة 84 من نظام العمل، من أنه: “…ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل“.
فعلى سبيل المثال، إذا عمل العامل لمدة (6) أشهر فقط لدى صاحب العمل، ولو فرضنا أن راتبه (5000) خمسة آلاف ريال؛ فيكون مستحقًا مبلغ قدره (2500 ريال × نصف سنة) = (1250) ريال مقابل مكافأة نهاية الخدمة.
ملحوظة هامة للغاية: إن الضوابط المذكورة أعلاه في حساب مكافأة نهاية الخدمة في القطاع الخاص، يتم اتباعها في كافة الأحوال التي ينتهي فيها عقد العمل، وذلك فيما عدا الاستقالة؛ لكون الاستقالة لها أحكام خاصة تختص بها عند حساب المكافأة، وتعتمد على عدد سنوات الخدمة، سواء أكانت سنتين أو خمسة أو عشرة، فلكل مدة منهم جزء يستحقه العامل من المكافأة.
حاسبة مكافأة نهاية الخدمة
إذا كنت تبحث عن طريقة سهلة وسريعة لحساب مكافأة نهاية الخدمة بناءً على المادة 84 من نظام العمل السعودي، فقد طوّرنا لك حاسبة مكافأة نهاية الخدمة لتسهيل هذه العملية، من خلال إدخال بيانات بسيطة مثل تاريخ بداية عقد العمل، وتاريخ انتهاء العلاقة العمالية، ومقدار الأجر الأخير، يمكنك الحصول على حساب دقيق لمكافأتك بنقرة واحدة.
ما عليك سوى إدخال المعلومات المطلوبة والنقر على زر “احسب المكافأة“، وستظهر لك النتيجة فورًا بناءً على الضوابط النظامية.
