إذا كان مقتضى عقد العمل ينحصر في التزام العامل بأداء العمل المطلوب منه مقابل الأجر المتفق عليه تحت إشراف ومتابعة صاحب العمل، إلا أن هذا لا يعني ألا يكون للعامل الحق في الحصول على إجازة على الإطلاق على مدار فترة عمله، وألا يتمتع سوى بالإجازات الرسمية أو يوم الراحة الأسبوعية فقط لا غير، فأحيانًا يكون لدى العامل مناسبة عائلية أو بحاجة إلى السفر لقضاء العطلة الصيفية وما إلى ذلك، وبالطبع يكون بحاجة إلى إجازة من العمل.
وعلى إثر ما سبق؛ فقد تنبه المنظم السعودي لحق العامل في الحصول على أيام إجازة خلال فترة عمله لدى صاحب العمل؛ لقضاء احتياجاته الشخصية، وتمكنه من حضور المناسبات العائلية أو حتى الاستجمام من أجل إعادة طاقته من جديد، ونُبين أحكام الإجازة السنوية في القطاع الخاص، وعدد الأيام التي يتمتع بها كل عامل سنويًا، وكيف يمكنه طلب الإجازة، وحق صاحب العمل في رفض طلب إجازة العامل أو طلب تأجيلها لموعد آخر، وكل ذلك فيما يلي:
حساب الإجازة السنوية للقطاع الخاص
لقد منح المنظم كل عامل داخل المملكة إجازة سنوية عن كل عام، ووضع حدًا أدنى لعدد أيام الإجازات السنوية، ويختلف الحد الأدنى لعدد أيام الإجازة السنوية بحسب المدة التي قضاها العامل لدى صاحب العمل، كما قرر المنظم الحق لصاحب العمل زيادة عدد أيام الإجازة السنوية للعامل عن الحد الأدنى المقرر نظامًا، إلا أنه لا يجوز لصاحب العمل أن يُعطي العامل إجازة سنوية أقل من الحد الأدنى المقرر نظامًا، ونُبين حالات الإجازة السنوية فيما يلي:
1- مدة عمل العامل أقل من خمس سنوات: فإنه يحق للعامل الحصول على عدد (21) يومًا كحد أدنى إجازة سنوية، ولا يجوز لصاحب العمل أن يتفق مع العامل على إجازة سنوية أقل من المدة المذكورة، وحال وقع هذا الاتفاق؛ فيُعد باطلًا بموجب ما نصت عليه المادة الثامنة من نظام العمل، فعلى سبيل المثال إذا تضمن عقد العمل أن العامل يستحق خمسة عشر يومًا فقط إجازة سنوية خلال الخمس سنوات الأولى في عمله لدى صاحب العمل؛ فإن هذا البند يكون باطلًا وليس له أي حجية، ويكون من حق العامل التمتع بعدد (21) يومًا إجازة سنوية طوال الخمس سنوات الأولى في عمله لدى صاحب العمل.
2- مدة عمل العامل خمس سنوات متصلة فأكثر: فإنه يحق للعامل الحصول على عدد (30) يومًا كحد أدنى إجازة سنوية، ولا يحق لصاحب العمل أن يمنح العامل أقل من عدد الأيام المحدد نظامًا كإجازة سنوية، فإذا وردَ في العقد أن من حق العامل الحصول على عدد (28) يومًا إجازة سنوية؛ فيُعد هذا البند باطلًا لمخالفته النظام، وذلك بموجب ما نصت عليه المادة الثامنة من نظام العمل.
ومما يتعين الإشارة إليه المقصود من أن تكون خدمة العامل متصلة، حيث إذا استمر العامل في العمل لدى صاحب العمل دون انقطاع أو توقف لفترة مؤقته؛ فيُعد خدمته مستمرةً أو متصلةً، أما إذا انقطع العامل عن العمل لفترة من الوقت أو اتفقا العامل وصاحب العمل على توقف عقد العمل بينهما لفترة من الزمن فلا تعد خدمة العامل متصلة، ويبدأ احتساب مدة خدمته المتصلة من تاريخ عودته للعمل بعد فترة الانقطاع أو التوقف.
3- اتفاق صاحب العمل مع العامل: فقد أعطى المنظم الحق لصاحب العمل الاتفاق مع العامل على منحه عدد أيام إجازة سنوية أكثر من الحد الأدنى المقرر نظامًا، حيث يحق لصاحب العمل منح العامل عدد (30) يوم إجازة سنوية للعامل عن الخمس سنوات الأولى أو يمنح العامل عدد (45) يوم إجازة سنوية إذا وصلت مدة خدمة العامل إلى خمس سنوات متصلة فأكثر.
المادة 109 من نظام العمل
لقد نصت المادة 109 من نظام العمل على ما يلي: “1- يستحق العامل عن كل عام إجازة سنوية لا تقل مدتها عن واحد وعشرين يومًا، تزداد إلى مدة لا تقل عن ثلاثين يومًا إذا أمضى العامل في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة، وتكون الإجازة بأجر يدفع مقدمًا.
2- يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة استحقاقها، ولا يجوز النزول عنها، أو أن يتقاضى بدلًا نقديًّا عوضًا عن الحصول عليها أثناء خدمته، ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد هذه الإجازات وفقًا لمقتضيات العمل، أو يمنحها بالتناوب لكي يؤمن سير عمله، وعليه إشعار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالإجازة بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يومًا“.
ويتبين جليًا من خلال ما نصت عليه المادة سالفة الذكر أنه يوجد عدد من الشروط والأحكام تتعلق بتمتع العامل بإجازته السنوية، وتتمثل هذه الشروط والأحكام فيما يلي:
1- دفع أجر الإجازة مقدمًا: عند حصول العامل على إجازته السنوية؛ يتعين على صاحب العمل دفع أجر عدد أيام الإجازة السنوية التي سيتمتع بها العامل كاملًا مقدمًا، وهذا أمرًا إلزامًا على صاحب العمل بموجب النظام، وفي حال امتنع عن أداء هذا الالتزام؛ فمن حق العامل تقديم شكوى أمام مكتب العمل أو إقامة دعوى أمام المحكمة العمالية مطالبًا صاحب العمل بدفع أجر الإجازة السنوية مقدمًا.
2- الاستمتاع بالإجازة في سنة استحقاقها: لقد فرض المنظم على كل من صاحب العمل والعامل معًا أن يتمتع الأخير بإجازته السنوية في سنة استحقاقها، بمعنى إذا كان العامل يستحق عدد (30) يوم عن عام 2024م؛ فيتعين أن يتمتع بإجازته السنوية في عام 2024م وليس في عام لاحق، وهذا هو الأصل العام، إلا إنه يوجد استثناء عليه كما سيرد في الأسفل.
3- عدم جواز التنازل عن الإجازة السنوية: فقد حظر المنظم على العامل التنازل عن الحصول على الإجازة السنوية المقررة له نظامًا أو المتفق عليها في عقد العمل، وينبع هذا الحظر من كون عقد العمل من عقود الإذعان، وأن العامل يُعد طرفًا ضعيفًا به، وخوفًا من المنظم على ضياع حق العامل في الإجازة السنوية فقد قرر هذا الحظر، فعلى سبيل المثال إذا قدم صاحب العمل إقرارًا من موقع من العامل ومبصوم عليه بما يتضمن منه تنازل العامل أو عدم رغبته في الحصول على الإجازة السنوية؛ فيُعد هذا الإقرار باطلًا؛ لمخالته نظام العمل، وذلك بموجب ما نصت عليه المادة الثامنة من نظام العمل.
4- عدم جواز تقاضي بدل نقدي عوضًا عن الإجازة: حيث حظر المشرع على العامل أن يتفق مع صاحب العمل على تقاضي مبلغ مالي عوضًا عن الحصول على الإجازة السنوية، فعلى سبيل المثال لا يجوز للعامل أن يتقاضى مبلغ ثلاثة ألاف ريال أو حتى عشرة ألاف ريال ويتنازل عن التمتع بالإجازة السنوية المقررة له، وهنا تنبه المنظم لما قد يطمع فيه بعض العمال من تقاضي أموال بدلًا من أخذ الإجازة السنوية.
5- حق صاحب العمل في تحديد مواعيد الإجازة: بالرغم من حرص المنظم على تمتع العامل بإجازته السنوية إلا أنه في الوقت ذاته كان على المنظم مراعاة مقتضى العمل لدى صاحب العمل، وألا يترتب على تمتع العمال بإجازتهم السنوية وقف سير العمل؛ لذا منح المنظم صاحب العمل السلطة في تحديد مواعيد استمتاع العمال الذين يعملون لديه بإجازاتهم السنوية وفق ما يقتضيه العمل، بحيث يتناوب العمال سنويًا في التمتع بإجازتهم السنوية بما لا يضر بسير العمل ومصلحة صاحب العمل.
فعلى سبيل المثال قد يرغب ثلاثة من العمال -يعملون في قسم واحد- في الحصول على الإجازة السنوية في شهر واحد، ويتقدمون إلى صاحب العمل بطلب التمتع بالإجازة السنوية؛ فهنا يجوز لصاحب العمل رفض طلب الإجازة المقدم من الثلاثة عمال معًا أو من اثنين منهم وفق ما يحتاج سير العمل، ولا يوجد أي مخالفة على صاحب العمل آنذاك.
وبالرغم مما سبق، وللتوفيق بين حق العامل في الحصول على إجازته وحق صاحب العمل في تسيير أمور عمله؛ فإنه يتعين على صاحب العمل عند رفض طلب الإجازة السنوية -المقدم من العامل- القيام بما يلي:
1- إشعار العامل بموعد إجازته: فيتعين على صاحب العمل بعد رفض طلب الإجازة السنوية المقدمة من العامل أن يُبلغه بالموعد المناسب وفق مصلحة العمل الذي يُمكن للعامل التمتع فيه بإجازة سنوية.
2- الإشعار قبل وقت كافٍ: إذ يجب على صاحب العمل أن يُبلغ العامل بالموعد المناسب للحصول على إجازته السنوية قبل مدة لا تقل عن ثلاثين يومًا من التاريخ المحدد لتمتعه من الإجازة السنوية، فعلى سبيل المثال إذا كان موعد إجازة العامل في تاريخ 01/11/2024م؛ فيتعين أن يشعره صاحب العمل بهذا الموعد قبل تاريخ 01/10/2024م أي قبل مدة ثلاثين يومًا من موعد الإجازة، وذلك حتى يتمكن العامل من تجهيز نفسه وأموره وفق هذا الموعد.
ويكون من حق العامل تقديم اعتراض لصاحب العمل على الموعد الذي حدده للإجازة السنوية، إلا أنه إذا رفض صاحب العمل اعتراض العامل؛ فعليه الالتزام بالموعد المحدد من جانب صاحب العمل للتمتع بالإجازة السنوية.
أما في حال أشعر صاحب العمل العامل بالموعد المناسب للتمتع بالإجازة، ولم يراعِ صاحب العمل فترة الإشعار المقررة بثلاثين يومًا من تاريخ موعد التمتع بالإجازة؛ فإن من حق العامل رفض إشعار صاحب العمل لمخالفته النظام وعدم الالتزام بموعد الإجازة المقرر من جانبه.
3- يُفضل أن يكون الإشعار كتابةً: من الأفضل لأصحاب العمل إشعار العمال كتابةً بالموعد المناسب للتمتع بالإجازة السنوية، وذلك حتى يكون لدى صاحب العمل دليلًا ماديًا على إشعار في الوقت المحدد نظامًا، ويتمكن من تقديمه حال أنكر العامل إشعاره بموعد الإجازة السنوية المستحقة له.
هل تحسب الجمعة والسبت ضمن الإجازة السنوية
يسأل الكثير من العمال عما إذا كان الإجازة يوم الجمعة فقط أو يوم الجمعة والسبت تدخل من ضمن الإجازة السنوية المنصوص عليها بموجب المادة (109) من نظام العمل أم لا، ونُجيب عن ذلك التساؤل بأن يوم الجمعة تحديدًا يُعد يوم الراحة الأسبوعية المستحقة للعامل بموجب ما نصت عليه المادة (104) من نظام العمل، وإذا كان صاحب العمل يمنح العامل يوم الجمعة والسبت فهذا يدخل من ضمن الراحة الأسبوعية أيضًا، ويكون بمثابة منحة من جانب صاحب العمل للعامل، وعليه؛ فلا يدخل يوم الجمعة أو السبت أو يوم آخر من أيام الأسبوع الذي يُمنح كراحة أسبوعية من ضمن أيام الإجازة السنوية المستحقة للعامل.
ونترك لكم نص المادة (104) من نظام العمل، حيث نصت على ما يلي: “1- يوم الجمعة يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال. ويجوز لصاحب العمل- بعد إبلاغ مكتب العمل المختص- أن يستبدل بهذا اليوم لبعض عماله أي يوم من أيام الأسبوع، وعليه أن يمكنهم من القيام بواجباتهم الدينية، ولا يجوز تعويض يوم الراحة الأسبوعية بمقابل نقدي.
2- يكون يوم الراحة الأسبوعية بأجر كامل، ولا يقل عن أربع وعشرين ساعة متتالية“.
تأجيل الإجازة السنوية للعامل لسنة لاحقة
لقد نصت المادة 110 من نظام العمل على ما يلي: “1- للعامل بموافقة صاحب العمل أن يؤجل إجازته السنوية أو أيامًا منها إلى السنة التالية.
2- لصاحب العمل حق تأجيل إجازة العامل بعد نهاية سنة استحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على تسعين يومًا، فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب الحصول على موافقة العامل كتابة، على ألا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاق الإجازة“.
وبالرغم مما نصَ عليه المنظم في المادة (109) من نظام العمل المذكورة أعلاه من وجوب تمتع العامل بإجازته السنوية في سنة استحقاقها؛ فإنه قد منح الحق العامل أن يؤجل إجازته السنوية كاملة أو جزء منها إلى السنة التالية فقط، وبشرط موافقة صاحب العمل على طلب التأجيل.
كما أنه كما كان لصاحب العمل الحق في تأجيل إجازة العامل السنوية للموعد المناسب خلال سنة استحقاقها كما بينا لاحقًا، فقد منح المنظم أيضًا الحق لصاحب العمل في تأجيل إجازة العامل لما بعد نهاية سنة استحقاقها حال كانت مصلحة العمل تقتضي ذلك، على أن يلتزم صاحب العمل في هذه الحالة بما يلي:
1- لا تزيد مدة التأجيل عن تسعين يومًا: فيجب على صاحب العمل عند تأجيل إجازة العامل للسنة التالية لسنة الاستحقاق ألا يزيد مدة تأجيل الإجازة عن تسعين يومًا من تاريخ انتهاء سنة الاستحقاق، بمعنى أنه إذا كان العامل مستحقًا لإجازته السنوية في عام 2024م واقتضت مصلحة العمل تأجيل إجازته؛ فيلتزم صاحب العمل أن يُعطي العامل إجازته السنوية بعد نهاية شهر مارس لعام 2025م مباشرةً على أقصى تقدير.
2- الحصول على موافقة كتابية من العامل: في حال أراد صاحب العمل أن يؤجل إجازة العامل السنوية لما بعد التسعين يومًا من السنة التالية لسنة الاستحقاق؛ فيتعين على صاحب العمل الحصول على الموافقة الكتابية من جانب العامل على تأجيل الإجازة، وإذا رفض العامل؛ فيلتزم صاحب العمل منح العامل إجازته السنوية وعدم تأجيلها ما يزيد عن التسعين يومًا من السنة التالية لسنة استحقاقها.
3- لا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة الاستحقاق: ففي جميع الأحوال يتعين ألا يتعدى تأجيل إجازة العامل السنوية نهاية السنة التالية لسنة استحقاقه الإجازة، حتى لو بموافقة العامل الكتابية؛ فتعد حينها مخالفةً على صاحب العمل، بمعنى أنه إذا كانت إجازة العامل السنوية سنة استحقاقها عام 2024م؛ فإنه يتعين على صاحب العمل حال تأجيله لإجازة العامل وموافقة الأخير الكتابية؛ فإنه يتعين أن يتمتع العامل بإجازته السنوية لعام 2024م نهاية عام 2025م على أقصى تقدير، بحيث لا ينتهي عام 2025م إلا والعامل قد حصل على إجازته السنوية المستحقة له عن عام 2024م.
تعويض بدل الإجازة القطاع الخاص
في كثير من الأحيان ينتهي عقد عمل العامل سواء بانتهاء مدته أو باتفاق طرفي العقد أو بأي طريقٍ كان، وحينها يكون العامل لم يتمتع بإجازته السنوية كاملة أو بجزء منها أو بأيام من إجازاته السنوية السابقة، ومراعاةً من المنظم في ألا يضيع حق العامل في إجازته السنوية التي لم يستنفذها أو لم يتمتع بها؛ فقد قرر المنظم حق العامل في الحصول على بدل يُعادل إجمالي أجر أيام الإجازات السنوية التي لم يستنفذها العامل خلال مدة عمله كاملة.
المادة 111 من نظام العمل
لقد نصت المادة 111 من نظام العمل على ما يلي: “للعامل الحق في الحصول على أجرة عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها، وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها، كما يستحق أجرة الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل“
كيفية حساب مستحقات الإجازة السنوية
بناءً على ما نصت عليه المادة (111) من نظام العمل؛ فإنه يمكن للعامل احتساب مستحقات الإجازة السنوية من خلال الخطوات الآتية:
1- تحديد مدة خدمة العامل: بدايةً يتعين على العامل تحديد مدة خدمته لدى صاحب العمل كامل متضمنه الأجزاء من السنة، فنفترض أن خدمة العامل/ أحمد لدى صاحب عمله أربع سنوات وستة أشهر.
2- تحديد عدد أيام الإجازة السنوية المستحقة: عن طريق احتساب عدد أيام الإجازة السنوية المستحقة للعامل عن السنة الواحدة وأجزاء السنة، فعلى سبيل المثال فقد وردَ في عقد عمل العامل/ أحمد أنه يستحق عدد (30) يومًا إجازة سنوية، أي أنه يستحق عن كل عام من الأربعة أعوام (30) يومًا ويستحق عن الستة أشهر (نصف العام) عدد (15) يومًا إجازة سنوية وهي نصف مقدار ال(30) يوم المستحقة له إجازة سنوية عن العام الكامل، وبعملية حسابية بسيطة [(4) أعوام ×(30) الإجازة السنوية] + [(15) يومًا إجازة سنوية نظير ستة أشهر]= (135) يومًا؛ لذا يتبين أنه في خلال مدة خدمة العامل/ أحمد المقدرة بأربعة أعوام وستة أشهر يستحق إجمالي عدد أيام إجازات سنوية (135) يومًا.
3- تحديد عدد أيام الإجازة التي تمتع بها العامل: وهي الأيام التي تمتع بها العامل/ أحمد من إجازته السنوية وتقاضى راتبًا عنها، أما إذا كان تمتع بأيام إجازة سنوية ولم يتقاضى راتبًا عنها؛ فلا تحتسب هذه الأيام من ضمن الإجازات السنوية المتمتع بها أو المستنفذة، واستكمالًا للمثال الذي نضربه؛ فنفترض أن أحمد تمتع بعدد قدره (50) يومًا من إجازته السنوية وتقاضى راتبًا عنها، وتمتع بعدد (20) يومًا من إجازته السنوية إلا أنه لم يتقاضَ راتبًا عنها؛ لذا فلا تحتسب من ضمن أيام الإجازات المتمتع بها، ويكون عدد أيام الإجازات المتمتع بها (50) يومًا فقط.
4- حسم عدد الأيام المتمتع بها من عدد أيام الإجازة المستحقة: عن طريق حسم عدد أيام الإجازات المتمتع بها من إجمالي عدد أيام الإجازات السنوية المستحقة عن كامل مدة خدمة العامل، وبتنزيل ذلك على ما يستحقه العامل/ أحمد نظير بدل إجازته، وبعملية حسابية بسيط تتمثل في الآتي: [(135) يومًا العدد الإجمالي للإجازات السنوية المستحقة المبين أعلاه – (50) يومًا عدد أيام الإجازات السنوية المتمتع بها أو المستنفذة المحدد سابقًا]= (85) يومًا؛ لذا فإن العامل/ أحمد يستحق بدل أيام إجازات سنوية لم يتمتع بها قدرها (85) يومًا.
5- تحديد أجر اليوم الواحد: وذلك عن طريق قسمة الأجر الفعلي الأخير الذي تقاضاه العامل على عدد أيام الشهر وقدرها (30) يومًا، واستكمالًا للمثال الذي نضربه، فإذا افترضنا أن العامل/ أحمد كان يتقاضى أجر فعلي أخير (3000) ريال، وبعملية حسابية بسيطة: [3000 (الأجر الفعلي الأخير) ÷ 30 (عدد أيام الشهر)]= (100) ريال؛ لذا فإن أجر اليوم الواحد للعامل أحمد (100) ريال.
6- ضرب عدد أيام الإجازة غير المتمتع بها في أجر اليوم الواحد: وهذه الخطوة الأخيرة، حيث نتمكن من معرفة ما يستحقه العالم/ أحمد نظير بدل أيام الإجازة التي لم يتمتع بها، وذلك من خلال العملية المحاسبية التالية: [(85) يومًا عدد أيام الإجازات التي لم يتمتع بها كما هو مبين أعلاه × (100) ريال أجر اليوم الواحد وفق المحدد أعلاه]= (8500) ثمانية ألاف وخمسمائة ريال وهو نظير بدل أيام الإجازة التي لم يتمتع بها العامل/ أحمد.
راتب الاجازة السنوية هل يشمل البدلات؟
إن الأجر الذي يتقاضاه العامل قبل تمتعه بالإجازة السنوية يشمل بدل الإجازة المقررة نظامًا بموجب المادة 111 من نظام العمل، بحيث إذا تقاضى العامل راتب الإجازة السنوية وتمتع بإجازته السنوية في هذا العام؛ فإنه لا يستحق بدل إجازة، إلا أنه إذا حصل العامل على أجر الإجازة السنوية، ولكنه لم يتمتع بها وعمل المدة كاملة؛ فإن الأجر الممنوح للعامل يُعد راتبًا شهريًا، ويكون من حق العامل مطالبة صاحب العمل ببدل الإجازة السنوية عن هذا العام.
علمًا بأنه في حال تمتع العامل بإجازته السنوية في سنة استحقاقها، غير أن صاحب العمل لم يُسلمه أجر الإجازة السنوية قبل تمتع العامل بالإجازة أو حتى بعد رجوعه؛ فتمتع العامل بالإجازة السنوية في هذه الحالة لا ينال من حقه في مطالبة صاحب العمل بأجر الإجازة السنوية عن هذا العام.
حاسبة الإجازة السنوية
بعد أن بينّا كافة الضوابط الواجب اتباعها لكيفية حساب مستحقات الإجازة السنوية، فلا شك أنه قد يوجد العديد من العمال الذين يجدون صعوبة في حساب الإجازة السنوية، وما تمتعوا به من أيام، وعدد الأيام التي يستحقون الحصول على بدل نظير عدم تمتعهم بهذه الأيام، وتسهيلًا عليكم نقدم لكم حاسبة الإجازة السنوية، ولا يكون عليكم سوى ملئ الخانات المطلوبة، وستتولى الحاسبة تحديد أيام الإجازة غير المتمتع بها، والأيام المستحقة لكم، مع بيان قيمة بدل الإجازة السنوية المستحق.
