المادة 80 من نظام العمل (شرح تفصيلي)

تحدد المادة 80 من نظام العمل تسع حالات حصرية يجوز فيها لصاحب العمل فسخ عقد العامل دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، بشرط تمكين العامل من إبداء أسباب معارضته، مع ضوابط إضافية تختلف من حالة إلى أخرى.

حرص المنظم عند وضع نظام العمل على حماية العامل وحقوقه؛ بناءً على أن عقد العمل من عقود الإذعان التي يكون فيها العامل الطرف الأضعف، ويكون صاحب العمل الطرف الأقوى وصاحب اليد العليا الذي يفرض شروطه على العامل عند التعاقد.

وبالرغم من ذلك، كان على المنظم في الوقت ذاته حماية حقوق صاحب العمل ومصلحته إذا وقعت من العامل مخالفات لالتزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل. فعلى سبيل المثال: ماذا يفعل صاحب العمل إذا امتنع العامل عن العمل وتنفيذ التعليمات، أو أهمل في عمله فتسبب في خسائر جسيمة، أو اعتدى -بالقول أو الفعل- على صاحب العمل أو المديرين في الشركة؟

لا يتصور أن يكون صاحب العمل ملزمًا بالإبقاء على هذا العامل لمجرد وجود عقد عمل يربطه به، ولا أن يفصله ويتحمل مبالغ مالية طائلة تعويضًا عن إنهاء العقد من طرف واحد لعدم سماح نظام العمل له بالإنهاء في هذه الحالات. لذلك نص المنظم على حالات محددة أعطى فيها صاحب العمل حق فصل العامل دون تعويضه أو إشعاره، وفق المادة (80) من نظام العمل.

وفي الوقت ذاته، وحتى لا يسيء صاحب العمل استخدام هذه الحالات ويفصل العامل دون وجه حق، ألزم المنظم صاحب العمل بمجموعة من الضوابط والشروط؛ منها ما ينطبق على جميع الحالات، ومنها ما يتعلق بحالة محددة.

وترجع هذه الضوابط والشروط إلى طبيعة عقد العمل بوصفه من عقود الإذعان. ويظهر ذلك جليًا في أن المنظم لم يضع الشروط أو الضوابط نفسها في الحالات التي تخول العامل فسخ عقد العمل من جانبه والمنصوص عليها في المادة (81) من نظام العمل.

وقد حددت المادة (80) تسع حالات على سبيل الحصر، يسمح فيها لصاحب العمل بفسخ عقد العمل من جانبه دون تعويض العامل أو إشعاره. وفيما يلي شرح تفصيلي لكل حالة على حدة، مع بيان الضوابط والشروط اللازمة لها.

الحالة الأولى: متى يجيز اعتداء العامل فسخ عقده؟

تأتي هذه الحالة من وجوب التزام العامل باحترام صاحب العمل والمدير المسؤول ورؤسائه وكذلك مرؤوسيه أثناء العمل، وإخلال العامل بهذا الالتزام يجعله معرضًا للفصل دون تعويض أو إشعار.

وللاعتداء المنصوص عليه في هذه الحالة صورتان:

1. الاعتداء بالفعل: اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه بالضرب باليد أو القدم، أو باستخدام آلة حادة أو عصا أو أي شيء من هذا القبيل.
2. الاعتداء بالقول: سب العامل لصاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه.

ولا يكفي ركن الاعتداء وحده ليسمح لصاحب العمل بفسخ عقد العامل؛ بل يتعين أن يكون الاعتداء أثناء العمل أو بسببه، أي أن يقع أثناء وقت العمل أو بسبب مشكلة أو أحقاد ناجمة عن العمل.

فعلى سبيل المثال، إذا اعتدى العامل على أحد مرؤوسيه بسبب مشكلة في العمل في الشارع أو بعيدًا عن مكان العمل، جاز لصاحب العمل فسخ عقد العامل المعتدي. وإذا اعتدى العامل على مديره بسبب مشكلة شخصية بعيدة عن العمل، ولكن وقع الاعتداء أثناء وقت العمل وفي موقعه، جاز لصاحب العمل كذلك فسخ عقده.

أما إذا وقع الاعتداء بسبب مشكلة شخصية بين العامل وبين أحد رؤسائه أو المدير، وكان بعيدًا عن مكان العمل، فلا يكون من حق صاحب العمل فسخ عقد العامل بناءً على هذه الحالة. ومع ذلك، ستكون هناك صعوبة كبيرة جدًا في استمرار التعامل أثناء العمل بين العامل المعتدي وبين صاحب العمل أو المدير المسؤول أو غيرهما ممن وقع عليهم الاعتداء، وقد تظهر مشكلات تؤثر لاحقًا في سير العمل وجودته.

وبخلاف الشرط العام، وهو منح العامل فرصة إبداء أسباب معارضته على الفسخ وسيأتي شرحه لاحقًا، فإن عدم توافر أي شرط من الشروط النظامية في هذه الحالة يجعل الفسخ غير مشروع، ويلزم صاحب العمل بتعويض العامل المفسوخ عقده وفق المادة (77) من نظام العمل.

لذلك يجب استشارة مكتب محاماة مختص قبل اتخاذ قرار فسخ عقد العمل دون إشعار أو تعويض. وإذا كنت عاملًا وفسخ صاحب العمل عقدك بناءً على هذه الحالة، فيمكنك التأكد من نظامية الفسخ من عدمه بطلب استشارة.

الحالة الثانية: متى يكون الامتناع عن الالتزامات الجوهرية سببًا للفسخ؟

اشتملت هذه الحالة على أكثر من صورة سمح فيها المنظم لصاحب العمل بفسخ عقد العامل من جانبه، وتفصيلها كالآتي:

ما المقصود بعدم أداء الالتزامات الجوهرية؟

سمح المنظم لصاحب العمل بفسخ عقد العامل عند إخلاله بأي من التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل. وتنقسم هذه الالتزامات إلى نوعين:

• الالتزامات العقدية: الالتزامات المنصوص عليها بصورة خاصة في عقد العمل المبرم بين صاحب العمل والعامل، سواء كان العقد ورقيًا أو إلكترونيًا على منصة قوى. وقد تقتضي طبيعة عمل العامل أداء التزامات خاصة محددة، ويؤدي عدم أدائها إلى إخلال جسيم بالعمل أو أضرار جسيمة بصاحب العمل نفسه.
• من أمثلة الالتزامات العقدية: الحضور في أيام العمل وفي الوقت الذي حدده صاحب العمل لبدء ساعات العمل، والمحافظة على سرية المعلومات، وعدم منافسة صاحب العمل.
• الالتزامات النظامية: الالتزامات الواردة في نظام العمل السعودي الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/51) وتاريخ 23/08/1426هـ، وفي لوائحه التنفيذية والتعاميم الصادرة من الوزارات والجهات الحكومية المعنية بتنظيم العمل.
• من أمثلة الالتزامات النظامية: العمل لمصلحة صاحب العمل وتحت إدارته أو إشرافه، وعدم العمل لدى صاحب عمل آخر أثناء سريان عقد العمل الحالي، وإنجاز العمل وفق أصول المهنة وتعليمات صاحب العمل، والاعتناء عناية كافية بالآلات والأدوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل الموضوعة تحت تصرف العامل، ورد المواد غير المستهلكة المسلمة إليه، وتقديم كل عون ومساعدة في حالات الكوارث والأخطار التي تهدد سلامة مكان العمل أو الأشخاص العاملين فيه.

وليس كل التزام عقدي أو نظامي لا يؤديه العامل يخول صاحب العمل فسخ العقد؛ بل يجب أن يكون الالتزام جوهريًا، أي أن يترتب على الامتناع عن أدائه تأثير سلبي كبير في العمل أو صاحب العمل.

فعلى سبيل المثال، إذا غاب العامل يومًا أو يومين متتاليين، أو تأخر عن بداية الدوام ساعة أو ساعتين، أو امتنع عن أداء عمل ثانوي، فلا تعد هذه التصرفات في ذاتها إخلالًا بالتزامات جوهرية يخول صاحب العمل فسخ العقد. ويعود تقدير الصفة الجوهرية للالتزام إلى فضيلة القاضي وفق المعايير المتوافرة في كل حالة على حدة.

متى يكون عدم إطاعة أوامر صاحب العمل سببًا مشروعًا؟

جعل المنظم عدم إطاعة العامل لأوامر صاحب العمل سببًا مشروعًا يخول الأخير فسخ عقد العمل من جانبه، لكنه اشترط أن تكون أوامر صاحب العمل مشروعة؛ فلا تخالف الأنظمة المعمول بها في المملكة أو أحكام الشريعة الإسلامية.

فعلى سبيل المثال، إذا أمر صاحب العمل العامل بإتلاف مال عائد لعامل آخر في المؤسسة، فإن عدم إطاعة العامل لهذا الأمر لا يخول صاحب العمل فسخ عقده؛ لأن الأمر غير مشروع.

ومما يجدر الإشارة إليه أنه كان يتعين فرض شروط إضافية في هذه الحالة: أن تكون أوامر صاحب العمل مكتوبة وموقعة منه حتى تصدر للعامل بصورة رسمية، وأن يحدد نطاقها بما يتعلق بسير العمل ومصلحته فقط، بدلًا من تركها على سبيل العموم.

ما شروط الفسخ بسبب مخالفة تعليمات سلامة العمل والعمال؟

من المهم والضروري جدًا أن يراعي العامل تعليمات سلامة العمل والعمال؛ لأن عدم مراعاتها قد يؤدي إلى أضرار جسيمة. ومن منطلق هذه الخطورة منح المنظم صاحب العمل حق فسخ عقد العامل عند ثبوت عدم مراعاته هذه التعليمات، لكنه قيد هذا الحق بالقيود الآتية:

• تعمد العامل عدم مراعاة التعليمات: يجب إثبات أن العامل تعمد مخالفة تعليمات السلامة. فلو أشعل العامل سيجارة داخل مكان مغلق مكيف يمنع فيه التدخين، لكنه فعل ذلك خطأ بسبب النسيان ودون قصد، فلا يكون من حق صاحب العمل فسخ عقده بناءً على هذه الصورة.
• إعلان التعليمات في مكان ظاهر: يجب قبل محاسبة العامل على عدم مراعاة التعليمات أن تكون معلنة في مكان ظاهر داخل موقع العمل، بحيث يعلم بها العامل علمًا كاملًا.
• الإنذار الكتابي: يجب على صاحب العمل أولًا أن ينذر العامل كتابة بمراعاة تعليمات سلامة العمل والعمال عند صدور المخالفة منه للمرة الأولى. فإذا كرر المخالفة جاز لصاحب العمل فسخ عقده.

ولتوضيح شرط الإعلان: إذا دخل العامل غرفة معقمة دون أن يجري التعقيم، ولم يكن معلنًا في موقع العمل أنه لا يجوز دخولها إلا بعد التعقيم، أو كانت التعليمات معلنة في مكان غير ظاهر، فلا يجوز لصاحب العمل فسخ عقد العامل، وإذا فسخه كان الإنهاء غير مشروع.

ولتوضيح شرط الإنذار: إذا لم يراع العامل تعليمات عدم التدخين في موقع العمل، وأنذره صاحب العمل كتابة بعدم تكرار المخالفة، ثم ارتكب المخالفة نفسها من جديد، جاز لصاحب العمل فسخ عقد العامل من جانبه.

وبخلاف الشرط العام المتمثل في منح العامل فرصة إبداء أسباب معارضته على الفسخ، فإن عدم توافر أي شرط نظامي في أي من الصور السابقة يجعل الفسخ غير مشروع، ويلزم صاحب العمل بتعويض العامل وفق المادة (77) من نظام العمل.

لذلك يجب استشارة مكتب محاماة مختص قبل اتخاذ قرار الفسخ دون إشعار أو تعويض. وإذا كنت عاملًا وفسخ صاحب العمل عقدك بناءً على هذه الحالة، فيمكنك التأكد من نظامية الفسخ من عدمه بطلب استشارة.

الحالة الثالثة: متى يجيز السلوك السيئ أو العمل المخل بالشرف أو الأمانة الفسخ؟

تشتمل هذه الحالة على صورتين:

1. اتباع العامل سلوكًا سيئًا: أن يصدر منه سلوك لا يتوافق مع عادات مجتمعنا وأخلاقياته، مثل تحرش عامل بإحدى زميلاته في العمل بالقول أو الفعل، أو تصوير عامل أحد زملائه في وضع غير مناسب.
2. ارتكاب العامل عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة: لا يوجد معيار جامع مانع لتحديد هذا النوع، لكن يمكن تعريفه عمومًا بأنه كل عمل ينظر المجتمع إلى فاعله بعين الازدراء ويرى أنه منحرف الأخلاق؛ مثل سرقة العامل أغراض زميله، أو ابتزازه للتستر على خطأ في العمل ارتكبه الأخير.

وبخلاف الشرط العام المتمثل في منح العامل فرصة إبداء أسباب معارضته على الفسخ، لم يحدد المنظم أو يحصر حالات السلوك السيئ أو العمل المخل بالشرف أو الأمانة، ولم يضع تعريفًا محددًا لهذه الأفعال أو شروطًا خاصة قبل الفسخ، بل ترك الأمر لتقدير المحكمة عند عرض النزاع عليها.

وتقدر المحكمة ما إذا كان فعل العامل سلوكًا سيئًا أو عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة يوجب الفصل دون مكافأة أو إشعار. فإذا رأت أن الفعل لا ينطبق عليه هذا الوصف، اعتبرت الفسخ أو الفصل غير مشروع، واستحق العامل التعويض حسب ما نصت عليه المادة 77 من نظام العمل.

وبناءً على ذلك، يجب على كل صاحب عمل التأني والحرص واستشارة مكتب محاماة قبل فسخ عقد العامل بناءً على هذه الحالة. وإذا كنت عاملًا وفسخ صاحب العمل عقدك بناءً عليها، فيمكنك التأكد من نظامية الفسخ من عدمه بطلب استشارة.

الحالة الرابعة: ما شروط الفسخ عند تعمد إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل؟

أعطى المنظم صاحب العمل في هذه الحالة حق فسخ عقد العامل دون تعويضه أو إشعاره في صورتين:

1. ارتكاب العامل فعلًا يقصد منه إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل: مثل أن يتلف العامل متعمدًا آلة أو مكينة أو نظامًا عائدًا لصاحب العمل بقصد الإضرار به وإلحاق خسائر مادية.
2. تقصير العامل في عمل بقصد إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل: مثل عدم تقديم العامل عرض الشركة في مناقصة، أو عدم فصله الآلة في الوقت المحدد، بما تسبب في إتلاف المنتج أو الآلة نفسها، وما إلى ذلك.

وكل فعل ينطبق عليه هذا الوصف يجيز لصاحب العمل فسخ عقد العامل دون تعويض أو إشعار، مع مراعاة الشرط العام المتمثل في تمكين العامل من إبداء أسباب معارضته، والشروط الخاصة الآتية:

كيف يثبت تعمد العامل أو قصده؟

يشترط تعمد العامل ارتكاب الفعل أو تقصيره عن أداء العمل. وهنا يثار السؤال: كيف يمكن إثبات تعمد العامل من عدمه، مع أن القصد أو النية محلهما القلب وهما أمر معنوي لا وجود ماديًا له؟

يمكن الاستدلال على القصد أو العمد من الظروف المحيطة بالواقعة وسجل العامل المهني، كما قد يقر العامل أو يعترف بأنه كان يقصد القيام بالفعل. وبخلاف ذلك، يترك تقدير توافر شرط العمد أو القصد للمحكمة.

لذلك يجب التأكد من هذا الركن قبل فصل العامل، وإلا كان فسخ العقد غير مشروع ووجد صاحب العمل نفسه ملزمًا بدفع تعويض عن الإنهاء وفق المادة (77) من نظام العمل. ولهذا ننصح دائمًا باستشارة مكتب محاماة قبل الفصل بناءً على هذه الحالة.

هل تشمل الخسارة المادية الضرر المعنوي؟

يجب أن يتسبب فعل العامل أو تقصيره في خسائر مادية لصاحب العمل، والمقصود بها ما يلحق بالمال أو الآلات أو المنقولات الخاصة به. أما إذا كانت الخسارة معنوية، مثل الأذى النفسي وما إلى ذلك، فلا يحق لصاحب العمل فسخ العقد بناءً على هذه الحالة.

متى يجب إبلاغ الجهات المختصة؟

يجب على صاحب العمل إبلاغ الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه، لا من تاريخ ارتكاب العامل للواقعة الموجبة للفصل.

هذا الشرط مهم جدًا؛ فإذا ثبت تأخر صاحب العمل في إبلاغ الجهات المختصة مدة تزيد على (24) ساعة من تاريخ علمه بالواقعة، ولو كان التأخير ساعة واحدة، كان فسخ العقد غير مشروع لعدم استيفاء الشروط، حتى لو كان لدى صاحب العمل ما يثبت تعمد العامل ارتكاب فعل أو التقصير بقصد إلحاق خسائر مادية به.

وأخيرًا، ننصح دائمًا باستشارة مكتب محاماة قبل اتخاذ قرار الفسخ بناءً على هذه الحالة؛ للوقوف على تحققها وتوافر شروطها النظامية، حتى لا يضيع حق صاحب العمل ويجد نفسه مسؤولًا عن تعويض العامل. وإذا كنت عاملًا وفسخ صاحب العمل عقدك بناءً عليها، فيمكنك التأكد من نظامية الفسخ من عدمه بطلب استشارة.

الحالة الخامسة: متى يكون التزوير للحصول على العمل سببًا للفسخ؟

منح المنظم صاحب العمل صلاحية فسخ عقد العامل دون إشعاره أو تعويضه إذا ثبت تزويره أيًا من المستندات التي قدمها للحصول على العمل.

ومن أمثلة ذلك أن يقدم العامل شهادة تخرج تفيد بأنه حاصل على تقدير «امتياز»، وهو في الحقيقة حاصل على تقدير «جيد»، أو أن يقدم شهادة تفيد بحصوله على ماجستير أو دبلومة أو دورة تدريبية محددة مطلوبة للعمل، بينما لم يحصل في الحقيقة على الماجستير أو الدبلومة أو الدورة المذكورة.

ويجب التنويه إلى أن مجرد ثبوت عدم صحة المستند المقدم من العامل لا يثبت وحده قيام فعل التزوير في حقه؛ لأن جريمة التزوير لها أركان خاصة، ولا يكفي توافر الركن المادي لقيامها، بل يجب توافر ركن سوء النية وركن الضرر.

ويمكنكم الاطلاع على صور الركن المادي لجريمة التزوير، ومعرفة المقصود من ركن سوء النية، وكذلك مفهوم ركن الضرر في جريمة التزوير.

وبخلاف الشرط العام للفسخ، وهو منح العامل فرصة إبداء أسباب معارضته، لم يقرر المنظم شروطًا أخرى في هذه الحالة حتى يكون الفسخ مشروعًا.

الحالة السادسة: ما المقصود بتعيين العامل تحت الاختبار؟

أعطى المنظم صاحب العمل حق فسخ عقد العامل إذا عين تحت الاختبار. وتخدم هذه الحالة أصحاب العمل؛ إذ تمنحهم حق التعاقد مع العمال تحت الاختبار، فإذا أثبت العامل كفاءة واطمأن صاحب العمل إلى جودة ما يقدمه أكمل التعاقد معه، أما إذا وجد عدم جدوى من تشغيله أو أنه ليس بالكفاءة المطلوبة، جاز لصاحب العمل فسخ العقد من جانبه دون تعويض أو إشعار العامل.

ولم يحدد المنظم شروطًا خاصة لهذه الحالة بخلاف الشرط العام، وهو منح العامل فرصة إبداء أسباب معارضته على الفسخ.

ويربط كثيرون حالة «تحت الاختبار» بفترة التجربة المنصوص عليها في المادة (53) من نظام العمل. إلا أن للمقال وجهة نظر مفادها أن غرض المنظم من هذه الحالة لم ينصرف إلى فترة التجربة، وذلك للاعتبارات الآتية:

1. لم يكن المنظم في حاجة إلى تكرار النص على فترة التجربة، ولا سيما أنه بين شروطها وتفاصيلها في المادة (53) من نظام العمل.
2. لم يشر المنظم في حالة «تحت الاختبار» الواردة في المادة (80) إلى الإحالة على شروط فترة التجربة في المادة (53)، بل جاءت الحالة دون شروط خاصة.
3. أعطى المنظم في حالة «تحت الاختبار» حق فسخ العقد لصاحب العمل فقط، ولم يورد في حالات المادة (81) الخاصة بجواز ترك العامل للعمل حالة تتعلق بوجود العامل تحت الاختبار، بينما أعطى في فترة التجربة حق إنهاء العقد لصاحب العمل والعامل معًا، إلا إذا نص على حق صاحب العمل فقط.

وتظهر من هذه الاعتبارات وجهة نظر مفادها أن غرض المنظم من حالة العامل تحت الاختبار لم يكن فترة التجربة، بل الحالة التي يجلب فيها صاحب العمل العامل ويضعه مدة محددة تحت الاختبار دون إبرام عقد عمل، ليقف على مدى كفاءته والتزامه وما إذا كان يستحق إبرام عقد عمل معه.

وبالرغم من ذلك، قد تكون وجهة النظر المذكورة غير صحيحة. وما يجب وضعه في الاعتبار أن المنظم لم يضع شروطًا أو مفهومًا محددًا لما يقصده من تعيين العامل تحت الاختبار. ولو افترضنا أنه يقصد فترة التجربة، فيتعين إضافة الحالة نفسها إلى المادة (81) من نظام العمل، مع النص على التقيد بشروط المادة (53) الخاصة بفترة التجربة.

اقرأ عن المادة 81 من نظام العمل.

ومراعاة لجميع الاحتمالات، يجب معرفة شروط فسخ عقد العمل من جانب صاحب العمل في فترة التجربة. وفي الصيغة النظامية السابقة التي تناولها أصل هذا الشرح، كانت الشروط تتمثل في:

• وجوب النص صراحة في عقد العمل على خضوع العامل لفترة تجربة.
• ألا تزيد فترة التجربة على تسعين يومًا، إلا إذا وجد اتفاق مكتوب على زيادتها، بحيث لا تزيد فترة التجربة بالكامل على (180) يومًا.

وقد عُدلت المادة (53) لاحقًا، وأصبح النص الحالي يقرر حدًا إجماليًا قدره مائة وثمانون يومًا:

الحالة السابعة: ما مدد الغياب التي تجيز فسخ عقد العامل؟

تضمنت هذه الحالة صورتين:

1. تغيب العامل عن العمل دون سبب مشروع مدة تزيد على ثلاثين يومًا بصورة متقطعة خلال سنة عقدية واحدة.
2. تغيب العامل عن العمل دون سبب مشروع أكثر من خمسة عشر يومًا متتالية.

كيف تحسب السنة العقدية ومدة الغياب المتقطع؟

يكون غياب العامل دون سبب مشروع عند عدم حضوره إلى العمل دون إذن صاحب العمل مدة تزيد على ثلاثين يومًا خلال السنة العقدية الواحدة، وعندها يحق لصاحب العمل فسخ عقده من جانبه.

وتحدد السنة العقدية لكل عامل من خلال تاريخ مباشرته الفعلية للعمل واحتساب سنة من هذا التاريخ. فعلى سبيل المثال، إذا كان تاريخ مباشرة العامل 01/01/1442هـ، كانت السنة العقدية الأولى من 01/01/1442هـ إلى 30/12/1442هـ، والسنة الثانية من 01/01/1443هـ إلى 30/12/1443هـ، والسنة الثالثة من 01/01/1444هـ إلى 30/12/1444هـ، وهكذا.

فإذا ثبت غياب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يومًا خلال أي من هذه الفترات بوصفها سنته العقدية، جاز لصاحب العمل فسخ العقد من جانبه دون تعويض أو إشعار.

وهنا يثور التساؤل: هل يحق لصاحب العمل فسخ عقد العامل إذا غاب دون سبب مشروع ثلاثين يومًا فقط خلال السنة العقدية الواحدة؟ الإجابة: لا؛ لأن المنظم اشترط أن تزيد مدة الغياب على ثلاثين يومًا.

هل تكفي خمسة عشر يومًا متتالية للفسخ؟

إذا تغيب العامل عن العمل أكثر من خمسة عشر يومًا متتالية دون سبب مشروع، جاز لصاحب العمل فسخ عقده، سواء وقعت المدة في سنة عقدية واحدة أو بدأت في نهاية سنة عقدية واستمرت إلى بداية سنة جديدة.

أما إذا تغيب العامل خمسة عشر يومًا متتالية فقط دون سبب مشروع، فلا يحق لصاحب العمل فسخ العقد بناءً على هذه الصورة؛ لأن المنظم اشترط أن تزيد مدة الغياب على خمسة عشر يومًا متتالية.

ما شروط الفسخ بسبب الغياب؟

بخلاف الشرط العام المتمثل في منح العامل فرصة إبداء أسباب معارضته، قرر المنظم الشروط الآتية:

• أن يكون الغياب دون سبب مشروع: أي دون إذن صاحب العمل ودون سبب مشروع يجيز الغياب، مثل المرض المفاجئ مع تقديم شهادة طبية معتمدة ومراعاة شروط الإجازة المرضية المنصوص عليها نظامًا، أو وقوع ظرف مفاجئ أو قوة قاهرة تمنع العامل من الحضور مع تقديم ما يثبت ذلك. وما دام العامل لم يقدم ما يثبت سببًا مشروعًا، عد غيابه دون سبب مشروع.
• إنذار العامل كتابة قبل الفسخ: في صورة الغياب المتقطع، يوجه الإنذار بعد تجاوز غياب العامل عشرين يومًا خلال السنة العقدية الواحدة. وفي صورة الغياب المتتالي، يوجه الإنذار بعد انقطاع العامل عشرة أيام متتالية.

ويجب أن يتضمن الإنذار الكتابي بيانات العامل ومدة غيابه تحديدًا، مع ذكر الأيام التي غابها إذا كان غيابه متقطعًا، أو تحديد فترة الأيام العشرة التي انقطع فيها إذا كان غيابه متتاليًا. ويمكنك طلب نموذج إنذار كتابي بالغياب.

ويرجع تحديد مشروعية سبب الغياب إلى تقدير المحكمة العمالية. فإذا وجدت المحكمة أن أي يوم من الأيام التي استند إليها صاحب العمل في الفسخ كان الغياب فيه لسبب مشروع، كان الفسخ غير مشروع، والتزم صاحب العمل بتعويض العامل وفق المادة (77) من نظام العمل.

لذلك تجب استشارة مكتب محاماة مختص لبيان مدى مشروعية سبب غياب العامل، وما إذا كان فسخ عقد العمل بناءً على هذه الحالة متوافقًا مع شروط المنظم.

الحالة الثامنة: متى يعد استغلال المركز الوظيفي سببًا للفسخ؟

أعطى المنظم صاحب العمل حق فسخ عقد العامل إذا ثبت أنه استغل وظيفته بطريقة غير مشروعة لتحصيل مكاسب شخصية. ولم يحدد المنظم تعريفًا للمكاسب الشخصية أو يحصر صورها.

ويدخل في المكاسب الشخصية كل ما يمكن للعامل تحصيله ويعود عليه شخصيًا؛ مثل الحصول على مال زائد على راتبه، أو ترقية، أو بضائع وبيعها لمصلحته، أو أجهزة أو مواد أو منتجات يستغلها بصورة شخصية.

وبخلاف الشرط العام للفسخ، اشترط المنظم إثبات استخدام العامل طريقًا غير مشروع للحصول على المكاسب الشخصية. وصور الطريق غير المشروع لا حصر لها، لكن يجب أن يكون لدى صاحب العمل ما يثبت وقوع الفعل من العامل وحصوله على المكاسب؛ إذ يقع عبء الإثبات على صاحب العمل.

فإذا فسخ صاحب العمل العقد بناءً على هذه الحالة دون أن يكون لديه مستند أو دليل يثبت استغلال العامل وظيفته بطريق غير مشروع للحصول على مكاسب شخصية، كان الفسخ غير مشروع، والتزم صاحب العمل بتعويض العامل عن الفصل غير المشروع وفق المادة (77) من نظام العمل.

لذلك تجب استشارة مكتب محاماة مختص لبيان مدى مشروعية فسخ عقد العامل استنادًا إلى هذه الحالة.

الحالة التاسعة: متى يجيز إفشاء الأسرار الصناعية أو التجارية الفسخ؟

هناك وظائف كثيرة يطلع فيها العامل على الأسرار الصناعية والتجارية الخاصة بصاحب العمل. ونظرًا إلى أهمية المحافظة عليها، وعدم تصور إفشاء العامل لها للعامة سواء بقصد أو دون قصد، منح المنظم صاحب العمل حق فسخ عقد العامل إذا ثبت إفشاؤه هذه الأسرار.

وبخلاف الشرط العام للفسخ، لم يضع المنظم شروطًا خاصة لهذه الحالة، بل تركها عامة دون قيد أو شرط، ولم يشترط توافر قصد العامل أو تعمده إفشاء أسرار صاحب العمل.

ويرجع هذا التوجه إلى أهمية محافظة العامل على الأسرار الصناعية والتجارية لصاحب العمل. ومن منطلق هذه الأهمية، أجاز المنظم لصاحب العمل إلزام العامل بالمحافظة على سرية المعلومات والأسرار التي اطلع عليها أثناء عمله حتى بعد انتهاء مدة العمل، وفق ما نصت عليه المادة (83) من نظام العمل وما تضمنته من ضوابط.

ويجب أن يكون لدى صاحب العمل مستند أو دليل يثبت قيام العامل بإفشاء أسرار العمل حتى يكون الفسخ مشروعًا؛ لأن عبء الإثبات يقع على صاحب العمل. فإذا فسخ العقد بناءً على هذه الحالة دون دليل على تحققها، كان الفسخ غير مشروع، والتزم صاحب العمل بتعويض العامل وفق المادة (77) من نظام العمل.

لذلك تجب استشارة مكتب محاماة مختص لبيان مدى مشروعية فسخ عقد العامل استنادًا إلى هذه الحالة.

ما شرط السماح للعامل بإبداء أسباب معارضته للفسخ؟

يعد السماح للعامل بإبداء أسباب معارضته شرطًا أساسيًا لمشروعية فسخ عقد العمل من جانب صاحب العمل دون تعويض أو إشعار، استنادًا إلى أي حالة من حالات المادة (80).

فإذا فسخ صاحب العمل عقد العامل استنادًا إلى أي من هذه الحالات دون التحقيق معه، كان الفسخ غير مشروع، واستحق العامل التعويض وفق المادة (77) من نظام العمل، وذلك وفق ما ورد في المبدأ القضائي المرفق.

ويمكن تحقيق هذا الشرط عن طريق التحقيق مع العامل في الحالة التي ثبت لصاحب العمل تحققها قبل اتخاذ قرار الفسخ. ويشترط وجود تحقيق كتابي مع العامل حتى يكون لدى صاحب العمل بينة على تحقق الشرط، ويمكنك طلب نموذج محضر تحقيق.

وقد يمتنع العامل عن إجراء التحقيق معه؛ وعندها يجب أن يوقع كتابة على رفضه إجراء التحقيق. فإذا رفض تدوين ذلك، وجب مخاطبته رسميًا من خلال وسيلة المراسلة المعتمدة في عقد العمل، وطلب حضوره للتحقيق خلال مدة يومين، مع إشعاره بأن عدم رده أو حضوره يعد رفضًا ضمنيًا للتحقيق. وعند اتخاذ هذه الإجراءات يكون فسخ العقد من جانب صاحب العمل مشروعًا.

الأسئلة الشائعة حول المادة 80 من نظام العمل

موضوعات عمالية ذات صلة

1. حساب التعويض عن الفسخ غير المشروع: المادة 77 من نظام العمل.
2. الأسباب المشروعة لإنهاء عقد العمل.
3. المادة 79 من نظام العمل: الوفاة والعجز.
4. مدة إشعار عدم تجديد عقد العمل محدد المدة.
5. حساب مكافأة نهاية الخدمة في القطاع الخاص.
6. الحاسبة العمالية: أحسب مستحقاتك بنقرة زر.