كيفية حساب مستحقات الإجازة السنوية: بالمادة (109) و(111) من نظام العمل

تتمثل كيفية حساب مستحقات الإجازة السنوية في جمع الأيام المستحقة طوال مدة الخدمة، وطرح الأيام التي تمتع بها العامل بأجر، ثم ضرب الرصيد المتبقي في أجر اليوم. ويستحق العامل 21 يومًا سنويًا خلال أول خمس سنوات متصلة، و30 يومًا بعد ذلك، ويُدفع بدل الرصيد عند انتهاء العمل.

إذا كان مقتضى عقد العمل ينحصر في التزام العامل بأداء العمل المطلوب منه مقابل الأجر المتفق عليه تحت إشراف ومتابعة صاحب العمل، إلا أن هذا لا يعني ألا يكون للعامل الحق في الحصول على إجازة على الإطلاق على مدار فترة عمله، وألا يتمتع سوى بالإجازات الرسمية أو يوم الراحة الأسبوعية فقط لا غير، فأحيانًا يكون لدى العامل مناسبة عائلية أو بحاجة إلى السفر لقضاء العطلة الصيفية وما إلى ذلك، وبالطبع يكون بحاجة إلى إجازة من العمل.

وعلى إثر ما سبق؛ فقد تنبه المنظم السعودي لحق العامل في الحصول على أيام إجازة خلال فترة عمله لدى صاحب العمل؛ لقضاء احتياجاته الشخصية، وتمكنه من حضور المناسبات العائلية أو حتى الاستجمام من أجل إعادة طاقته من جديد. ونُبين أحكام الإجازة السنوية في القطاع الخاص، وعدد الأيام التي يتمتع بها كل عامل سنويًا، وكيف يمكنه طلب الإجازة، وحق صاحب العمل في رفض طلب إجازة العامل أو طلب تأجيلها لموعد آخر، وكل ذلك فيما يلي.

كم تبلغ الإجازة السنوية للقطاع الخاص؟

لقد منح المنظم كل عامل داخل المملكة إجازة سنوية عن كل عام، ووضع حدًا أدنى لعدد أيام الإجازات السنوية. ويختلف الحد الأدنى بحسب المدة التي قضاها العامل لدى صاحب العمل، كما قرر المنظم حق صاحب العمل في زيادة عدد الأيام عن الحد الأدنى المقرر نظامًا، إلا أنه لا يجوز له أن يُعطي العامل إجازة سنوية أقل من ذلك الحد.

1. مدة عمل العامل أقل من خمس سنوات: يحق للعامل الحصول على عدد (21) يومًا كحد أدنى إجازة سنوية، ولا يجوز لصاحب العمل أن يتفق معه على إجازة سنوية أقل من المدة المذكورة. وإذا وقع هذا الاتفاق فيُعد باطلًا بموجب ما نصت عليه المادة الثامنة من نظام العمل. فعلى سبيل المثال، إذا تضمن عقد العمل أن العامل يستحق خمسة عشر يومًا فقط إجازة سنوية خلال الخمس سنوات الأولى في عمله لدى صاحب العمل؛ فإن هذا البند يكون باطلًا وليس له أي حجية، ويكون من حق العامل التمتع بعدد (21) يومًا إجازة سنوية طوال الخمس سنوات الأولى.
2. مدة عمل العامل خمس سنوات متصلة فأكثر: يحق للعامل الحصول على عدد (30) يومًا كحد أدنى إجازة سنوية، ولا يحق لصاحب العمل أن يمنحه أقل من عدد الأيام المحدد نظامًا. فإذا ورد في العقد أن من حق العامل الحصول على عدد (28) يومًا إجازة سنوية؛ فيُعد هذا البند باطلًا لمخالفته النظام، وذلك بموجب ما نصت عليه المادة الثامنة من نظام العمل.
3. اتفاق صاحب العمل مع العامل: أعطى المنظم صاحب العمل الحق في الاتفاق مع العامل على منحه عدد أيام إجازة سنوية أكثر من الحد الأدنى المقرر نظامًا؛ فيحق له منح العامل عدد (30) يومًا إجازة سنوية عن الخمس سنوات الأولى، أو عدد (45) يومًا إذا وصلت مدة خدمة العامل إلى خمس سنوات متصلة فأكثر.

ومما يتعين الإشارة إليه المقصود من أن تكون خدمة العامل متصلة؛ فإذا استمر العامل في العمل لدى صاحب العمل دون انقطاع أو توقف لفترة مؤقتة عُدت خدمته مستمرة أو متصلة. أما إذا انقطع العامل عن العمل لفترة من الوقت، أو اتفق العامل وصاحب العمل على توقف عقد العمل بينهما لفترة من الزمن، فلا تعد خدمته متصلة، ويبدأ احتساب مدة خدمته المتصلة من تاريخ عودته للعمل بعد فترة الانقطاع أو التوقف.

ماذا تنص المادة 109 من نظام العمل عن الإجازة السنوية؟

ويتبين جليًا من نص المادة سالفة الذكر أن عددًا من الشروط والأحكام يتعلق بتمتع العامل بإجازته السنوية:

1. دفع أجر الإجازة مقدمًا: عند حصول العامل على إجازته السنوية، يتعين على صاحب العمل دفع أجر عدد أيام الإجازة التي سيتمتع بها العامل كاملًا مقدمًا. وهذا التزام على صاحب العمل بموجب النظام، وفي حال امتنع عن أدائه فمن حق العامل تقديم شكوى أمام مكتب العمل أو إقامة دعوى أمام المحكمة العمالية مطالبًا بدفع أجر الإجازة السنوية مقدمًا.
2. الاستمتاع بالإجازة في سنة استحقاقها: فرض المنظم على كل من صاحب العمل والعامل أن يتمتع الأخير بإجازته السنوية في سنة استحقاقها. فإذا كان العامل يستحق عدد (30) يومًا عن عام 2024م، فيتعين أن يتمتع بإجازته في عام 2024م لا في عام لاحق. وهذا هو الأصل العام، مع وجود استثناء يرد بيانه أدناه.
3. عدم جواز التنازل عن الإجازة السنوية: حظر المنظم على العامل التنازل عن الإجازة السنوية المقررة له نظامًا أو المتفق عليها في عقد العمل؛ لأن عقد العمل من عقود الإذعان، والعامل يُعد طرفًا ضعيفًا فيه، وخوفًا من ضياع حقه قرر المنظم هذا الحظر. فعلى سبيل المثال، إذا قدم صاحب العمل إقرارًا موقعًا من العامل ومبصومًا عليه يتضمن تنازله أو عدم رغبته في الحصول على الإجازة السنوية، فيُعد هذا الإقرار باطلًا لمخالفته نظام العمل، وذلك بموجب المادة الثامنة من نظام العمل.
4. عدم جواز تقاضي بدل نقدي عوضًا عن الإجازة أثناء الخدمة: حظر المشرع على العامل أن يتفق مع صاحب العمل على تقاضي مبلغ مالي بدلًا من الحصول على الإجازة السنوية. فلا يجوز للعامل، على سبيل المثال، أن يتقاضى ثلاثة آلاف ريال أو حتى عشرة آلاف ريال ويتنازل عن التمتع بالإجازة المقررة له، وهنا تنبه المنظم لما قد يطمع فيه بعض العمال من تقاضي أموال بدلًا من أخذ الإجازة.
5. حق صاحب العمل في تحديد مواعيد الإجازة: بالرغم من حرص المنظم على تمتع العامل بإجازته السنوية، فإنه راعى في الوقت ذاته مقتضى العمل لدى صاحب العمل وألا يترتب على تمتع العمال بإجازاتهم وقف سير العمل؛ لذا منحه سلطة تحديد مواعيد الإجازات وفق ما يقتضيه العمل، بحيث يتناوب العمال سنويًا في التمتع بها بما لا يضر بسير العمل ومصلحة صاحب العمل.

فعلى سبيل المثال، قد يرغب ثلاثة عمال يعملون في قسم واحد في الحصول على الإجازة السنوية في شهر واحد، ويتقدمون جميعًا بطلباتهم. وهنا يجوز لصاحب العمل رفض طلب الإجازة المقدم من العمال الثلاثة معًا أو من اثنين منهم وفق ما يحتاجه سير العمل، ولا توجد مخالفة على صاحب العمل آنذاك.

ماذا يفعل صاحب العمل عند رفض موعد الإجازة السنوية؟

بالرغم مما سبق، وللتوفيق بين حق العامل في الحصول على إجازته وحق صاحب العمل في تسيير أمور عمله، يتعين على صاحب العمل عند رفض طلب الإجازة السنوية المقدم من العامل مراعاة ما يأتي:

1. إشعار العامل بموعد إجازته: يتعين على صاحب العمل بعد رفض طلب الإجازة أن يُبلغ العامل بالموعد المناسب، وفق مصلحة العمل، الذي يمكنه التمتع فيه بإجازته السنوية.
2. الإشعار قبل وقت كافٍ: يجب على صاحب العمل إبلاغ العامل بالموعد المناسب قبل مدة لا تقل عن ثلاثين يومًا من التاريخ المحدد لتمتعه بالإجازة. فإذا كان موعد الإجازة في 01/11/2024م، فيتعين إشعار العامل قبل 01/10/2024م؛ أي قبل ثلاثين يومًا، حتى يتمكن من تجهيز نفسه وأموره وفق هذا الموعد.
3. يُفضل أن يكون الإشعار كتابةً: من الأفضل لأصحاب العمل إشعار العمال كتابةً بموعد الإجازة؛ حتى يكون لدى صاحب العمل دليل مادي على الإشعار في الوقت المحدد نظامًا، ويتمكن من تقديمه إذا أنكر العامل إشعاره بموعد الإجازة السنوية المستحقة له.

ويحق للعامل تقديم اعتراض لصاحب العمل على الموعد الذي حدده للإجازة السنوية، إلا أنه إذا رفض صاحب العمل اعتراضه فعليه الالتزام بالموعد المحدد من جانب صاحب العمل للتمتع بالإجازة.

أما إذا أشعر صاحب العمل العامل بموعد الإجازة ولم يراع فترة الإشعار المقررة بثلاثين يومًا، فمن حق العامل رفض الإشعار لمخالفته النظام وعدم الالتزام بموعد الإجازة المقرر من جانب صاحب العمل.

هل تحسب الجمعة والسبت ضمن الإجازة السنوية؟

يسأل الكثير من العمال عما إذا كان يوم الجمعة فقط، أو يوم الجمعة والسبت، يدخل ضمن الإجازة السنوية المنصوص عليها في المادة (109) من نظام العمل. والإجابة أن يوم الجمعة تحديدًا يُعد يوم الراحة الأسبوعية المستحقة للعامل بموجب المادة (104) من نظام العمل. وإذا كان صاحب العمل يمنح العامل يومي الجمعة والسبت، فهذا يدخل ضمن الراحة الأسبوعية أيضًا ويكون بمثابة منحة من صاحب العمل للعامل؛ وعليه فلا يدخل يوم الجمعة أو السبت أو أي يوم آخر من أيام الأسبوع يُمنح كراحة أسبوعية ضمن أيام الإجازة السنوية المستحقة للعامل.

متى يجوز تأجيل الإجازة السنوية لسنة لاحقة؟

بالرغم مما نص عليه المنظم في المادة (109) من وجوب تمتع العامل بإجازته السنوية في سنة استحقاقها، فقد منح العامل حق تأجيل الإجازة كاملة أو جزء منها إلى السنة التالية فقط، بشرط موافقة صاحب العمل على طلب التأجيل.

وكما كان لصاحب العمل الحق في تأجيل إجازة العامل للموعد المناسب خلال سنة استحقاقها، فقد منحه المنظم أيضًا الحق في تأجيلها إلى ما بعد نهاية سنة الاستحقاق إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، على أن يلتزم في هذه الحالة بما يأتي:

1. ألا تزيد مدة التأجيل على تسعين يومًا: يجب على صاحب العمل عند تأجيل إجازة العامل للسنة التالية ألا تزيد المدة على تسعين يومًا من تاريخ انتهاء سنة الاستحقاق. فإذا كان العامل مستحقًا لإجازته في عام 2024م واقتضت مصلحة العمل تأجيلها، يلتزم صاحب العمل أن يعطيه الإجازة بعد نهاية شهر مارس 2025م مباشرة على أقصى تقدير.
2. الحصول على موافقة كتابية من العامل: إذا أراد صاحب العمل تأجيل الإجازة إلى ما بعد التسعين يومًا من السنة التالية لسنة الاستحقاق، فيتعين عليه الحصول على الموافقة الكتابية من العامل. وإذا رفض العامل، يلتزم صاحب العمل بمنحه الإجازة وعدم تأجيلها أكثر من تسعين يومًا من السنة التالية لسنة استحقاقها.
3. ألا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة الاستحقاق: في جميع الأحوال يجب ألا يتعدى تأجيل الإجازة نهاية السنة التالية لسنة استحقاقها، حتى مع موافقة العامل الكتابية، وإلا عُد ذلك مخالفة على صاحب العمل. فإذا كانت سنة استحقاق الإجازة 2024م، فيتعين أن يتمتع العامل بها نهاية عام 2025م على أقصى تقدير، بحيث لا ينتهي عام 2025م إلا وقد حصل على إجازته المستحقة عن عام 2024م.

متى يستحق العامل تعويض بدل الإجازة في القطاع الخاص؟

في كثير من الأحيان ينتهي عقد عمل العامل بانتهاء مدته أو باتفاق طرفي العقد أو بأي طريق كان، ويكون العامل حينها لم يتمتع بإجازته السنوية كاملة أو بجزء منها، أو بأيام من إجازاته السنوية السابقة. ومراعاة من المنظم لألا يضيع حق العامل في الإجازة التي لم يستنفذها أو يتمتع بها، قرر حقه في الحصول على بدل يعادل إجمالي أجر أيام الإجازات السنوية التي لم يستنفذها خلال مدة عمله كاملة.

ما كيفية حساب مستحقات الإجازة السنوية؟

بناءً على ما نصت عليه المادة (111) من نظام العمل، يمكن للعامل احتساب مستحقات الإجازة السنوية من خلال الخطوات الآتية:

1. تحديد مدة خدمة العامل: بداية يتعين على العامل تحديد مدة خدمته لدى صاحب العمل كاملة، متضمنة أجزاء السنة. ونفترض أن خدمة العامل أحمد لدى صاحب عمله أربع سنوات وستة أشهر.
2. تحديد عدد أيام الإجازة السنوية المستحقة: يُحتسب عدد أيام الإجازة المستحقة عن السنة الواحدة وأجزاء السنة. فعلى سبيل المثال، ورد في عقد عمل أحمد أنه يستحق عدد (30) يومًا إجازة سنوية؛ أي أنه يستحق عن كل عام من الأعوام الأربعة (30) يومًا، ويستحق عن الستة أشهر، وهي نصف العام، عدد (15) يومًا إجازة سنوية، أي نصف مقدار الـ(30) يومًا المستحقة عن العام الكامل. وبعملية حسابية بسيطة: [(4) أعوام × (30) يومًا إجازة سنوية] + [(15) يومًا نظير ستة أشهر] = (135) يومًا. لذا يتبين أنه خلال مدة خدمة أحمد المقدرة بأربعة أعوام وستة أشهر يستحق إجمالي (135) يومًا إجازة سنوية.
3. تحديد عدد أيام الإجازة التي تمتع بها العامل: هي الأيام التي تمتع بها أحمد من إجازته السنوية وتقاضى راتبًا عنها. أما إذا تمتع بأيام إجازة ولم يتقاض راتبًا عنها، فلا تحتسب هذه الأيام ضمن الإجازات المتمتع بها أو المستنفذة. واستكمالًا للمثال، نفترض أن أحمد تمتع بعدد (50) يومًا وتقاضى راتبًا عنها، وتمتع بعدد (20) يومًا أخرى لكنه لم يتقاض راتبًا عنها؛ لذلك لا تحتسب الأيام العشرون ضمن الأيام المتمتع بها، ويكون عدد أيام الإجازة المتمتع بها (50) يومًا فقط.
4. حسم الأيام المتمتع بها من الأيام المستحقة: يُحسم عدد أيام الإجازات المتمتع بها من إجمالي الأيام المستحقة عن كامل مدة خدمة العامل. وبتطبيق ذلك على بدل إجازة أحمد: [(135) يومًا إجمالي الإجازات المستحقة – (50) يومًا الإجازات المتمتع بها أو المستنفذة] = (85) يومًا. ومن ثم يستحق أحمد بدل أيام إجازات سنوية لم يتمتع بها قدرها (85) يومًا.
5. تحديد أجر اليوم الواحد: يكون ذلك بقسمة الأجر الفعلي الأخير الذي تقاضاه العامل على عدد أيام الشهر، وقدرها (30) يومًا. فإذا افترضنا أن أحمد كان يتقاضى أجرًا فعليًا أخيرًا قدره (3000) ريال، فالحساب هو: [3000 ÷ 30] = (100) ريال؛ ومن ثم يكون أجر اليوم الواحد للعامل أحمد (100) ريال.
6. ضرب أيام الإجازة غير المتمتع بها في أجر اليوم: هذه هي الخطوة الأخيرة لمعرفة ما يستحقه أحمد نظير بدل الأيام التي لم يتمتع بها. وتكون العملية: [(85) يومًا × (100) ريال] = (8500) ريال، أي ثمانية آلاف وخمسمائة ريال بدل أيام الإجازة التي لم يتمتع بها العامل أحمد.

راتب الإجازة السنوية هل يشمل البدلات؟

إن الأجر الذي يتقاضاه العامل قبل تمتعه بالإجازة السنوية يشمل بدل الإجازة المقررة نظامًا بموجب المادة 111 من نظام العمل. فإذا تقاضى العامل راتب الإجازة السنوية وتمتع بها في هذا العام، فإنه لا يستحق بدل إجازة. أما إذا حصل على أجر الإجازة السنوية لكنه لم يتمتع بها وعمل المدة كاملة، فإن الأجر الممنوح له يُعد راتبًا شهريًا، ويكون من حقه مطالبة صاحب العمل ببدل الإجازة السنوية عن هذا العام.

وفي حال تمتع العامل بإجازته السنوية في سنة استحقاقها، غير أن صاحب العمل لم يسلمه أجر الإجازة قبل تمتعه بها أو حتى بعد رجوعه، فإن تمتعه بالإجازة لا ينال من حقه في مطالبة صاحب العمل بأجر الإجازة السنوية عن هذا العام.

كيف تستخدم حاسبة الإجازة السنوية؟

بعد أن بينّا كافة الضوابط الواجب اتباعها لكيفية حساب مستحقات الإجازة السنوية، فقد يجد عدد من العمال صعوبة في حساب الإجازة وما تمتعوا به من أيام، وعدد الأيام التي يستحقون بدلًا عن عدم التمتع بها. وتسهيلًا عليكم نقدم حاسبة الإجازة السنوية؛ فلا يكون عليكم سوى ملء الخانات المطلوبة، وستتولى الحاسبة تحديد الأيام غير المتمتع بها، والأيام المستحقة لكم، وبيان قيمة بدل الإجازة السنوية المستحق.

الأسئلة الشائعة حول مستحقات الإجازة السنوية

موضوعات أخرى قد تهمك

1. المادة 53 من نظام العمل: فترة التجربة.
2. المادة 81 من نظام العمل: إنهاء بلا تعويض.
3. مكافأة نهاية الخدمة في القطاع الخاص.
4. مدة إشعار عدم تجديد عقد العمل محدد المدة.
5. المادة 80 من نظام العمل: فصل بلا تعويض.
6. الاستقالة من العمل في القطاع الخاص.